Alcanzar un puesto de responsabilidad en una empresa para una mujer resulta tan complicado como intentar escalar un ocho mil detrás de otro. Si para colmo se trata de ascender en un universo que históricamente ha sido el reino de las corbatas, el esfuerzo llega a ser titánico, tanto que el mal de altura está asegurado. Un sacrificio más y sin duda puede llega el colapso total acompañado por muerte súbita. Una vez superado el techo de cristal surge el bautizado como techo de cemento, aquel que se autoimponen las mujeres, esa necesidad de perfeccionismo que las lleva a querer ser las mejores, un afán que comprime, angustia y abruma hasta la extenuación. Pero en el camino, antes de que una mujer llegue a un puesto de responsabilidad, ha tenido que librar otra batalla: la de la brecha salarial. Una realidad indiscutible. Según el estudio Getting to Equal 2017 elaborado por Accenture la brecha salarial oculta entre el hombre y la mujer, en los países desarrollados entre los que se encuentra España, es del 78%.

A nivel global, las mujeres siguen ganando menos dinero de media que los hombres. De hecho, por cada 100 dólares que ganan ellas (94,6 euros), los hombres obtienen 258 dólares (244,1 euros). Cifra que, en los países desarrollados y según el estudio elaborado por Accenture, asciende a que por 100 dólares que recibe una mujer, los hombres obtienen 178 dólares (168,4 euros).

La brecha se va reduciendo poco a poco gracias a la concienciación social, pero si no se toman medidas, siempre según el estudio, en 2030 esta situación todavía será muy injusta, de cada 100 dólares (94,6 euros) que gane una mujer, el hombre obtendrá 160 (151, 6 euros). A esa velocidad, no será hasta que las niñas de países desarrollados que se gradúen en la universidad en el año 2020 cumplan 81 años cuando la brecha salarial se cierre.

La brecha salarial no se cerrará hasta que las niñas de países desarrollados que se gradúen en la universidad en el año 2020 cumplan 81 años

Está claro que para incentivar la evolución hay que tomar medidas. Según el Getting to Equal 2017, existen tres catalizadores que pueden acelerar el cierre de la brecha salarial y que, combinados entre sí, pueden suponer muy buenos resultados.  Estos son trabajar con las mujeres en la fluidez digital, apoyarlas, a través de la mentorización, para que cuenten con una estrategia de carrera profesional encaminada a apuntar alto, tomar decisiones basadas en información previa y gestionar sus carreras de manera proactiva, así como la inmersión tecnológica, a través, entre otros, del impulso de las carreras STEM, que les permita contar con los conocimientos de tecnología y las habilidades digitales suficientes y a la misma altura que los hombres.

Combinados los tres catalizadores a la vez, el estudio sostiene que la brecha salarial de los países desarrollados en 2030 se reduciría aún más y por cada 100 dólares que gane una mujer, un hombre recibiría 135 dólares. Además, las niñas de países desarrollados que se gradúen en la universidad en el año 2020, verán que la brecha salarial se cierra, definitivamente, cuando cuenten con 45 años.

Por todo ello, es clave que gobiernos y compañías apoyen este tipo de iniciativas con las que impulsar la tecnología entre las mujeres desde una edad temprana. Un ejemplo de ello es el proyecto Girls for a Change, que desarrolla Technovation Challenge y apoya Accenture. Este proyecto reúne a grupos de chicas de todo el mundo, de entre 10 y 18 años, para que, a través del desarrollo de una aplicación móvil, solucionen un problema social inspirándose en los retos para la sostenibilidad de las Naciones Unidas: pobreza, medio ambiente, paz, equidad, educación y salud. Un programa que ha conseguido que el 58% de las niñas que participan en él, opten por hacer estudios tecnológicos superiores, además de incrementar en un 90% el interés por la emprendiduría.

Luchando por la igualdad

Implicada en la lucha por la igualdad, Accenture lleva más de 10 años celebrando el Día Internacional de la Mujer. Este año, la compañía ha celebrado más de 300 eventos en más de 100 ciudades en los que se comparten experiencias profesionales con mujeres, tanto del mismo colectivo profesional como con ejecutivas de otras compañías con el objetivo de proporcionar “rol models” que inspiren al resto de mujeres a desarrollarse.

En Madrid, y como antesala al Día Internacional de la Mujer, Accenture ha celebrado la jornada Leading in the New Generations. El evento, inaugurado por Juan Pedro Moreno, presidente de Accenture en España, Portugal e Israel, busca romper con los estereotipos e impulsar las carreras STEM de las jóvenes a través de la mentorización y del apoyo de programas como Girls for a Change. “La diversidad es un ámbito estratégico para Accenture, prueba de ello es que el objetivo que nos planteamos en 2017 de incrementar un 40% la contratación de mujeres en nuestro país, está ligado directamente al bonus del equipo ejecutivo de la compañía”, comentó Juan Pedro Moreno. Para conseguirlo, el presidente de Accenture destacó que la compañía está llevando numerosas iniciativas a lo largo del año, con las que se están acercando a universidades y escuelas con, entre otros, días específicos de recruiting para mujeres o programas para potenciar la vocación tecnológica (#GirlsHack).

Retención del colectivo femenino

Estas iniciativas internas giran en torno a la retención del colectivo femenino y a su progresión profesional, según detalla la compañía con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se conmemora este 8 de marzo.

En Accenture “la igualdad entre hombres y mujeres es una realidad. La empresa mantiene una política salarial idéntica que no distingue, en ningún caso, si el profesional es hombre o mujer, sino que está basada en el desempeño y la carrera profesional”, destaca María José Sanz, Directora de Diversidad e Incusión de Accenture en España, Portugal e Israel.

En la misma línea, la compañía detalla que trabaja en la gestión de la diversidad, liderada por los miembros del Comité Ejecutivo, que establecen junto al Responsable de Diversidad e Inclusión las líneas estratégicas y objetivos. A su vez, existe un grupo amplio de responsables del equipo ejecutivo que forman parte del Diversity Committee.

Cada uno de ellos representa las distintas áreas de negocio e industrias en las que trabajan, lo que asegura, según Accenture, la correcta implantación de la estrategia de diversidad, con la colaboración de Recursos Humanos y la implicación de los profesionales.

María José Sanz señala que la gestión de la diversidad es estratégica porque “no es otra cosa que la atracción y retención del talento que se necesita para tener éxito y ser capaces de proporcionar servicios de alto valor añadido a los clientes”, por lo que existen diversos ámbitos de actuación: mujeres, LGBT, origen étnico, discapacidad, cultura y otros dependiendo del país.

Sólo en España, en el último año, se han contratado a casi a 2.000 nuevos profesionales, de los cuales el 60% son recién titulados que se incorporaron a la plantilla de más de 11.000 profesionales, con una edad media de 35 años, y de los cuales el 38% son mujeres. Además, 700 estudiantes realizaron prácticas en la empresa.


Este contenido ha sido elaborado con la colaboración de Accenture.