La Justicia gallega reconoce el derecho de una empleada a teletrabajar para cuidar de su madre enferma

El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha reconocido el derecho de una empleada a seguir teletrabajando con el fin de “atender más fácilmente a su madre”, que se encuentra enferma. El tribunal declara así la adaptación de sus condiciones laborales por conciliación de la vida familiar y laboral, además de condenar a la empresa a abonarle una indemnización de 3.750 euros.

La Sala de lo Social consideran razonable esta cantidad “en atención a los daños y perjuicios causados sobre la debida atención a las necesidades de conciliación, pues la denegación empresarial de la solicitud de conciliación, sin ofrecer alternativa, ha impedido a la demandante atender a su madre”.

La trabajadora prestaba servicios como teleoperadora desde 2019, en jornada parcial, y desde 2020 teletrabajaba a raíz de la pandemia, “sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada”. En 2024, la empresa le comunicó que debía reincorporarse a la sede porque la campaña en la que trabajaba continuaría en régimen presencial “por razones operativas”.

El 2 de febrero de ese año, la demandante solicitó formalmente mantener el teletrabajo al amparo del Estatuto de los Trabajadores. Para justificarlo, presentó un informe médico que acreditaba que su madre necesitaba ayuda en actividades de la vida diaria. “La trabajadora acreditó, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales”, señala el Tribunal, que añade que el hecho de residir en diferentes localidades “no obsta a los cuidados, pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija”.

El tribunal apunta que la compañía podría haber pedido alguna aclaración adicional sobre estas circunstancias antes de denegar la solicitud, pero recalca que “la exigencia de buena fe la obligaba a haberlo hecho en aquel momento previo para poderlo cuestionar después”. Al no hacerlo, los jueces entienden que ya no puede cuestionar “la realidad y el alcance de las necesidades familiares alegadas”.

Asimismo, recuerda que aunque la empresa puede denegar la propuesta de teletrabajo, esa opción exige acreditar tanto la imposibilidad de aplicar la propuesta como la ausencia de alternativas viables. En este caso no se ha probado que las “razones operativas” alegadas impidiesen siquiera un modelo híbrido, máxime cuando durante cuatro años se permitió teletrabajar en esa campaña.

Tampoco se justificó que en otras campañas presenciales del mismo centro no fuera posible aplicar fórmulas de flexibilidad, ni que el supuesto “sobredimensionamiento” alegado en algunas de ellas imposibilitara al menos un acoplamiento parcial en teletrabajo.

Dentro de las dos opciones que la ley ofrece a la empresa —denegar la propuesta u ofrecer alternativas—, los magistrados destacan que la compañía eligió “la opción más radical”, consistente en rechazar la petición mediante dos comunicaciones, sin plantear contrapropuestas (como un modelo híbrido presencial/teletrabajo), sin abrir una negociación que acercara posturas y sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora para evitar una indemnización.