El Ministerio de Empleo ha presentado a los sindicatos y patronal un documento de propuestas para mejorar la calidad del empleo que pone en el centro del debate la igualdad de salarios entre hombres y mujeres. Se trata de un repertorio de iniciativas que, al menos sobre el papel, redundan en una mayor exigencia de información por parte de las empresas para que cualquier trato injusto en materia retributiva quede en evidencia y se corrija.

Una de las propuestas que más llaman la atención tiene que ver con el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la igualdad de remuneración por razón de sexo, y parte de la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.

Dicho artículo señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo “de igual valor” la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial.

Sin embargo, datos de la Oficina Estadística de la UE (Eurostat) revelan que las mujeres cobran un 15% menos que los hombres en España, lo que hace que, por ejemplo, a efectos estadísticos trabajen ‘gratis’ los dos últimos meses del año o que al final de su vida laboral obtengan pensiones inferiores.

Ahora bien, para que este derecho a cobrar por igual pueda ser efectivo, antes debe haber conocimiento de las posibles desigualdades. Al respecto, Empleo fija como opción que “los trabajadores tengan derecho a solicitar información escrita sobre los componentes y la cuantía de la retribución, en particular, sobre los complementos salariales variables,  así como los pagos en especie, correspondientes a trabajados de igual valor, desglosada por sexos”.

Las mujeres cobran un 15% menos que los hombres, según Eurostat

Esto, en la práctica, se traduce en que un trabajador o trabajadora podrá exigir a su empresa que le facilite información sobre lo que ganan compañeros que desempeñan el mismo trabajo para poder exigir después que se igualen sus remuneraciones con arreglo al artículo 28 del ET.

Actualmente, los trabajadores individuales no tienen derecho a solicitar esta información si no es a través de sus representantes legales, como dispone el artículo 64 del ET.

Los sindicatos indican que la redacción del texto es difusa. Y es que, tal y como se indica, Empleo estaría abriendo la puerta a que los trabajadores puedan solicitar motu propio dicha información, lo que podría chocar, como señala la socia del despacho Garrigues, María José Ramo, con la legislación sobre protección de datos.

Sea como fuere, Empleo hace hincapié en que la empresa también deberá informar a los representantes legales de los trabajadores, con una periodicidad al menos anual, sobre las retribuciones de los grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo, desglosadas también por sexos.

La definición de trabajo de igual valor

Se trata de un avance pertinente pues, como indica un reciente informe sobre igualdad de oportunidades elaborado por el Centro de Investigación de Familia y Trabajo del IESE Business School e Infoempleo, solo un tercio de las plantillas –36% hombres y 32% mujeres– cree que la concesión de información por parte de las empresa es equitativa para ambos sexos.

El problema es qué se entiende por trabajo de igual valor a la hora de comparar retribuciones entre compañeros. Según una primera valoración de UGT, esta propuesta es “totalmente incomprensible si no se incluye tal definición”.

La clave es definir objetivamente que es un trabajo de igual valor que otro

El sindicato entiende que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión.

Es decir, que si se mantiene la infravaloración que se hace en algunos casos de los trabajos desarrollados por las mujeres en relación a los que desarrollan por los hombres, cualquier información que se sirva nacerá sesgada, extremo que también comparte el sindicato CCOO, desde el que además se avisa de que debe vigilarse que los trabajadores no se cohíban a la hora de pedir datos a su empresa por miedo a represalias.

La brecha está en el variable

Como señala el socio laboral del despacho de abogados Cuatrecasas Rubén Doctor, el problema a la hora de hacer de la información un arma de reducción de la desigualdad salarial radica por tanto en la subjetividad. Porque, según indica, esta brecha no está presente en las bases salariales acordadas por convenio, sino en la retribuciones voluntarias que las empresas dan a los trabajadores en ocasiones en función de sus méritos.

De ahí la importancia de que el borrador de Empleo especifique que los trabajadores podrán pedir información sobre complementos salariales variables, asó como los pagos en especie.

Expertos aseguran que la brecha salarial entre hombres y mujeres se concentra en la parte variable de los sueldos

Porque en esos pluses es dónde, según Doctor, se amplían las distancias entre las mujeres y los hombres, sin que sea fácil demostrar hasta qué punto una retribución extra tiene un sesgo de género o no. En todo caso, dentro de una pyme es más fácil ver las diferencias salariales, pero en el caso de las grandes es necesario un amplio muestreo para encontrar auténticos sesgos.

Mejoras en la Ley de Igualdad de 2007

Sin embargo, Empleo también centra parte de sus propuestas en el caso preciso de las grandes empresas. Se dirigen a perfeccionar la Ley de Igualdad de 2007 en lo relativo a la brecha salarial de género. Dicha norma obligó a las empresas de más de 250 trabajadores a elaborar planes de igualdad, entendidos como medidas para alcanzar la igualdad de trato dentro de las empresas, pero no establecía la necesidad de incluir demasiados detalles.

En este sentido, el Gobierno incluye entre sus propuestas la modificación de esta norma para incluir la realización de auditorías salariales en las empresas de más de 250 trabajadores, a modo de evaluación para poder después introducir mejoras y  modificaciones en las medidas adoptadas en marco del plan de igualdad.

Sin embargo, antes hay otras asignaturas pendientes. Y es que, para empezar, de las 4.484 grandes empresas registradas en la Seguridad Social, que dan empleo a 5.125.605 trabajadores (el 53,028% son mujeres), solo hay registrados 189 planes de igualdad, según los datos recopilados por UGT.

Además, Ramo recalca que en muchas ocasiones, el diagnóstico previo que se hace antes de acordar los planes de igualdad es “poco serio”, con lo que las medidas que se adoptan parten de una realidad diferente a la existente.

En cualquier caso, Empleo y los agentes sociales mantendrán una nueva reunión este miércoles para seguir avanzando en estas cuestiones.