Los datos son tercos. Y la brecha salarial, es decir, la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres de cualificación y responsabilidad semejante, es una realidad en todos los países. Lo que cambia son los porcentajes y las medidas para ponerle remedio a esa discriminación.

El Gobierno de Pedro Sánchez ha prometido garantizar en España “igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, según el decreto ley publicado en la víspera de la huelga feminista del 8-M. Incluye entre las medidas una auditoría salarial para que las empresas indaguen en las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Exigir a las empresas de más de 25 empleados llevar tablas salariales para detectar desigualdades injustas es una de las novedades que aporta el Real Decreto Ley, encaminada a aportar más transparencia con la premisa de que para ponerle remedio al problema hay que poderlo cuantificar primero. Cuando las empresas publiquen sus tablas salariales (anonimizadas), quedará patente si un sexo cobra más que otro en determinadas categorías y analizar los porqués. Mientras la brecha siga siendo invisible, será difícil resolverlo.

Según la nueva norma aprobada por el Gobierno de Sánchez: “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

Para acabar con la brecha salarial no va a bastar un decreto, como demuestra la experiencia en Reino Unido

Sin embargo, visibilizarlo es una condición necesaria pero no suficiente. Para acabar con la brecha salarial no va a bastar un decreto. Otros países en los que se han puesto en marcha medidas similares ya están dándose cuenta de que medidas como estas, aunque ayudan, no bastan para avanzar.

En Reino Unido se estableció hace un par de años un registro público al que tanto las empresas de más de 250 trabajadores como los organismos públicos debían enviar sus tablas salariales para identificar su brecha de género. El primer año de vigencia la conclusión fue que 8 de cada 10 empresas pagan más a los hombres de su plantilla que a las mujeres, una brecha que apenas ha disminuido en los últimos 20 años.

La conclusión del segundo año que los empleadores tienen que presentar estos datos es aún más preocupante: como no se han impuesto todavía sanciones asociadas, muchas empresas están enviando datos matemáticamente imposibles o, directamente, inventándose los datos y rellenándolos solo con ceros, como demuestra una investigación reciente del periódico The Guardian.

Además, menos de una de cada siete de las 10.000 empresas de Reino Unido que debían presentar al gobierno británico datos de su brecha salarial de género lo han hecho a falta de menos de un mes para informar las cifras, según el Financial Times.

Los empleadores que detectan brecha salarial (que ronda el 12,6% en el sector privado y el 10,7% en el sector público) deben, según la norma británica, publicar planes de acción para explicar cómo planean remediar su brecha, así como especificar la forma en la que se calculan los bonus (que suelen ser una de las formas encubiertas más frecuentes de discriminación, sobre todo en sectores como el bancario).

Sin embargo, los expertos británicos ya están advirtiendo que ante la falta de sanciones claras para las empresas incumplidoras de la norma de transparencia salarial, el riesgo de que se burlen de la brecha es cada vez mayor.

Empresas británicas están enviando datos imposibles para burlar la norma de transparencia contra la brecha salarial

En el Decreto Ley aprobado por Sánchez que será aplicable a las empresas españolas de más de 25 empleados (no de 250 como la norma británica), los trabajadores tendrán derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Y cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro, “se presumirá que concurre discriminación salarial por razón de sexo, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores”. Lo que no queda claro es qué pasa si no lo hacen, ni los recursos que se van a destinar a revisarlo para que no se quede en un farragoso y vacuo trámite burocrático.

Pedir transparencia en las tablas salariales de las empresas es un primer paso para detectar las desigualdades que pueden pasar inadvertidas en las empresas. Pero faltan recursos, no solo decretos precipitados, para que estas medidas sirvan para avanzar en la igualdad (y, por tanto en la productividad) de las empresas.