Después de 28 años de historia, los «Premios a la Excelencia» de Euromoney son los galardones internacionales que más importan a los banqueros. En 2020, en plena pandemia, Santander ha ganado por primera vez el premio más relevante en estos momentos: «Mejor Banco del Mundo por Diversidad e Inclusión». El banco español también ha sido distinguido como la mejor entidad financiera para pymes, gracias a sus servicios responsables durante la pandemia.

No es lo mismo declararte formalmente como empresa inclusiva y diversa en una nota de prensa que realmente poner en marcha programas específicos que llevan a tu organización a ser de verdad una empresa inclusiva y diversa. En el caso del sector financiero, el Banco Santander acaba de ser nombrado como «Mejor Banco del Mundo por Diversidad e Inclusión» (D&I) en los «Premios a la Excelencia» que otorga cada año Euromoney, la organización cuyas consideraciones independientes son las más valoradas actualmente por la banca internacional y sus principales ejecutivos.

De acuerdo con las explicaciones de Euromoney sobre por qué Santander es merecedor de este premio, «implementar una agenda integral de diversidad e inclusión (D&I) en un mercado desarrollado puede ser un desafío, pero  implementarlo en una red global que cubre países con historias, culturas y niveles de desarrollo económico divergentes se encuentra en otra escala de dificultad. Esto quizás explique por qué la mayoría de los grandes grupos bancarios publican cifras sobre la diversidad racial y de género para los empleados en sus mercados nacionales, pero agrupan al resto de su fuerza laboral bajo una etiqueta global. Una notable excepción a la regla es Santander. El grupo español, que tiene operaciones en 10 mercados en Europa y América Latina, se complace en proporcionar un nivel de granularidad en la diversidad que otros bancos evitan».

«Santander también ha mostrado un apetito admirable -añade Euromoney- por establecer objetivos ambiciosos en D&I. El año pasado se anunció el compromiso de aumentar la proporción de mujeres en puestos de liderazgo senior del 20% a fines de 2018 al 30% para 2025. El objetivo, que se ha vinculado a la retribución de los ejecutivos, se aplica a cada una de las operaciones de Santander en los países, así como al grupo en su conjunto».

Medidas efectivas

Efectivamente, el Banco Santander ha implantado en cada uno de sus países medidas efectivas y reales que están consiguiendo plantillas más diversas e inclusivas, con España a la cabeza, además de empujando a que también las comunidades para las que trabajan sean más equitativas y que las mujeres y la diversidad racial tengan más oportunidades. Desde su sede corporativa en Boadilla del Monte (Madrid), el banco presidido por Ana Botín ha fijado estándares para, entre otros ejemplos, que haya permisos parentales (14 semanas como mínimo) en todos sus mercados geográficos. Esta política es incluso más ambiciosa que las legislaciones laborales de cada país. O ha adquirido compromisos -plasmados en todos los documentos oficiales registrados por el banco en las instituciones de regulación financiera nacionales e internacionales- para que en 2021 entre el 40 por ciento y el 60 por ciento de los miembros de su consejo sean mujeres. También ha creado multitud de programas de microfinanciación que están ayudando realmente a generar pequeños negocios en poblaciones de bajos ingresos -generalmente dirigidos a mujeres- y con acceso restringido a los servicios bancarios.

Banco Santander ha logrado, asimismo, la máxima calificación en el Índice de Igualdad de Género (GEI) de Bloomberg durante los últimos tres años. Y ya en julio pasado, durante la primera parte de la publicación de sus premios anuales, Euromoney elogió la respuesta de Santander frente a la crisis de la covid-19 en Europa (Europa occidental, central y oriental) otorgándole el premio de «Excelencia en liderazgo», en su edición regional, gracias a la aplicación de sus políticas de inclusión y banca responsable a todos sus clientes, para que ninguno quede atrás debido a esta crisis. De ahí que la revista reconociera también a Santander como «Mejor Banco para Pymes» de Europa Occidental y Latinoamérica, «Mejor Banco» de España y Portugal, y «Mejor Banco de Inversiones» de Portugal. 

Para seguir trabajando en esta línea, Grupo Santander cuenta con órganos de gobierno para la cultura corporativa, compromisos y normas recogidas en su «Política de Cultura Corporativa». También tiene en marcha diversas iniciativas en materia de Género, Discapacidad, LGBTI y Diversidad cultural. El banco ha diseñado medidas para el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de los empleados, mecanismos de consulta a profesionales para atender a su bienestar, guías sobre el llamado «FlexiWorking» para facilitar la conciliación, la aprobación de las mencionas medidas mínimas para los permisos de maternidad y paternidad, y programas de regreso al trabajo para aquellos trabajadores y trabajadoras que dejaron su carrera para ocuparse de sus familiares (madres, padres y personas que tienen familiares a su cargo por motivos de salud o discapacidad).

Sesión de formación de Mujer 360, en Santander México

En otros países, como el Reino Unido, Santander ya ha alcanzado el 40 por ciento  de las contrataciones externas femeninas para puestos directivos. Allí el banco cuenta con “Accelerating you”, un programa de desarrollo del liderazgo de nueve meses de duración para mujeres con talento. Mientras, en México el banco ha puesto en marcha el programa “Mujer 360”, enfocado a talento femenino. En este mercado, Santander ha lanzado asimismo la campaña “Igual de Diferente” con el objetivo de reconocer el valor de la diversidad entre los profesionales y crear una cultura de inclusión. En 2019, participaron unos 5.000 empleados.

Redes de mujeres

Las redes de mujeres también están presentes en la sede corporativa de Boadilla y en muchas geografías más, como Estados Unidos, Polonia y Brasil. Estas redes sirven para compartir conocimientos, y fortalecer el liderazgo y el empoderamiento de las mujeres. En España, en el centro corporativo, está el programa “De Mujer a Mujer”, que permite a empleadas de nivel directivo tutelar el crecimiento y el retorno al trabajo a mujeres maltratadas. En Portugal, el Foro de Comunidades Inclusivas da apoyo al crecimiento profesional y personal de todas las empleadas.

La diversidad cultural y racial también es clave para Santander. En Brasil, el banco ha adquirido el compromiso de llegar al 30 por ciento de empleados de raza negra en 2021. En España se han lanzado las becas “Santander Integra”, para la integración de estudiantes refugiados, y tanto en Estados Unidos como en Reino Unido se han puesto en marcha sendas redes de diversidad cultural.  El colectivo LGBTI está siendo empoderado con diversos programas en cada país. El más relevante, la red de empleados “Embrace”, que ya tiene 3.000 miembros en diversas geografías. 

En materia de inclusión, las iniciativas de Santander para las personas con discapacidad ya dan sus frutos: en 2019 el banco se centró en aumentar el porcentaje de profesionales con discapacidad, que ya representan casi el 2 por ciento del total en el Grupo. Además, Santander forma parte de “Valuable 500”, un movimiento que pone la discapacidad en la agenda de los líderes empresariales, y está trabajando en accesibilidad en el lugar de trabajo, en la comunicación y en la concienciación y las redes de empleados en todas sus geografías: “Differently Abled” en Polonia, “Programa Summer Experience” en Santander España o el proyecto de accesibilidad del centro corporativo en Boadilla del Monte (donde trabajan cerca de 6.000 personas).

Respecto a clientes e inversores, Santander ha lanzado productos y servicios tales como la “Banca Women” en Argentina, para promover la inclusión financiera; el programa de “Banca sin Barreras”, en Santander Polonia, o el proyecto para la accesibilidad física y tecnológica de Santander Portugal. 

Santander cuenta incluso con una alta directiva cuya misión es asegurar la diversidad y la inclusión en todas las geografías: Philippa Cox, nombrada en julio de 2017 como nueva Global Culture Director del Grupo, tras una dilatada carrera profesional en Santander Reino Unido. Desde su nombramiento, se han establecido nuevos compromisos que hacen que, en cada proceso de selección para puestos directivos de cualquier nivel, haya obligatoriamente al menos una mujer en una lista corta de candidatos y que en este proceso haya también mujeres decidiendo a quién se contrata finalmente. Además, la formación especifica en D&I es obligatoria para la alta dirección del Grupo desde 2020.

El grupo también está trabajando para mejorar el equilibrio de género en áreas tradicionalmente dominadas por los hombres, como la banca de inversión, que el año pasado experimentó un aumento del 2 por ciento en la representación femenina, y la tecnología. Otros compromisos de género anunciados incluyen el compromiso de eliminar la brecha salarial de Santander, que se ha situado en el 2 por ciento para 2025

Black Lives Matter

Las protestas «Black Lives Matter» en Estados Unidos han impulsado aún más la diversidad racial y étnica en las agendas corporativas de este año y Santander también ha querido resaltar su historial en esta área: en el Reino Unido, la unidad local del grupo fue una de las primeras organizaciones en firmar la Race at Work Charter en 2017 para abordar las barreras al reclutamiento y la progresión que enfrentan las personas negras, asiáticas y de minorías étnicas (BAME). A esto le siguió el año pasado el establecimiento de un grupo de trabajo estratégico BAME y el anuncio de planes para aumentar la representación de la comunidad en puestos de responsabilidad del 9 por ciento a alrededor del 14 por ciento para 2025.

Santander Brasil, que representa el 24 por ciento de la fuerza laboral del Santander, se ha comprometido a aumentar la diversidad racial aumentando la proporción de empleados de etnia negra al 30 por ciento para 2021. Para lograrlo, el banco se ha asociado con universidades locales para desarrollar programas de capacitación para jóvenes negros. personas.

Ana Botín ha explicado en su perfil de Linkedin por qué la diversidad, «que es más amplia que el género», debe ser tan importante para las empresas: «La diversidad solo se suma si creamos el entorno adecuado. No se trata solo de políticas y cuotas, sino de un cambio completo de cómo las empresas operan, contratan y promueven a su gente para integrar la diversidad en la cultura de una organización. El cambio de cultura no es un camino de rosas para las empresas. Los resultados no son inmediatos y podrían provocar algunos momentos engorrosos en el camino. Para muchos, trabajar en equipos homogéneos parece hacer que todo fluya con más fluidez para lograr los mejores resultados, ya que el consenso parece llegar más fácilmente cuando todos son iguales, una mentalidad que los psicólogos llaman «la heurística de la fluidez». Sin embargo, nada podría estar más lejos de la realidad, ya que los resultados finales de diversos equipos son estadísticamente mejores, incluso si hacen que el trabajo parezca más difícil».

«Un equipo de personas de diferentes orígenes se enfoca en los hechos con más cuidado y se mantiene alerta. Como han demostrado varios estudios, la diversidad de pensamiento estimula la creatividad y la innovación y evita el pensamiento de grupo. Es posible que necesitemos distanciarnos para ver el progreso real realizado. Y todavía nos queda un largo camino por recorrer. Pero estoy segura de que hemos superado el punto en el que se pueden cuestionar los beneficios reales de tener equipos más diversos».