Inteligencia Artificial

La máquina que lo sabrá todo de ti en una entrevista de trabajo por tus palabras

Una compañía vasca diseña la primera aplicación de inteligencia artificial para conocer los perfiles personales de los candidatos en los procesos de selección. Es capaz de identificar 35 variables analizando sólo el modo de expresión de los aspirantes.

Proceso de selección con la aplicación de la herramienta de inteligencia artificial.

Proceso de selección con la aplicación de la herramienta de inteligencia artificial.

Las palabras son una fuente de conocimiento casi inagotable. Se escriben, se pronuncian y se escuchan. Con cada uso, con cada circunstancia en las que las empleamos, nos comunicamos, nos mostramos o nos ocultamos. Con ellas transmitimos y revelamos más de lo que creemos. Incluso de lo que quizá quisiéramos. Mostramos fortalezas y debilidades, cualidades y defectos. La máxima de ‘mide tus palabras’ refleja como pocas el potencial que poseen.

Está capacidad de la palabra, de la oratoria posee un potencial aplicable al muchos ámbitos. Hoy hasta las máquinas hablan, escuchan e interpretan. La inteligencia artificial se ha convertido en una presencia común en nuestras vidas, en los hogares y en las oficinas y talleres. También presentarse a un proceso de selección para optar a un empleo ha dejado de ser un proceso reservado únicamente a los expertos en recursos humanos. Junto a ellos, en algunas empresas ya se ha comenzado a instalar máquinas que escuchan, transcriben e interpretan todo lo que los candidatos dicen, muestran o intentan ocultar.

En Euskadi han desarrollado una novedosa herramienta de inteligencia artificial que emplean ya numerosas empresas. Se trata IA Select, desarrollada por la asesoría LKS Next de la Corporación Mondragón y la empresa Kevo Technologies de Oiartzun. Es capaz de conocernos sólo con analizar e interpretar todas nuestras palabras y respuestas. Puede detectar en las respuestas que aporte el aspirante sus actitudes, las que posee y las que quizá ha exagerado ante el entrevistador con el afán de mostrar cualidades que son requeridas para al puesto y que quizá carezca. Su análisis es objetivo, basado sólo en algoritmos. A través de ellos este sistema es capaz de hacer un diagnóstico detallado, un completo test de personalidad que abarca desde la imaginación del candidato hasta si es ordenado o no, el sentido del deber que manifiesta, la sociabilidad que tiene, su grado de modestia, su vulnerabilidad, el riesgo de ansiedad que muestra… y así hasta 35 indicadores.

“La inteligencia artificial nos permite dotar de mayor ciencia y menor sesgo a los análisis en la búsqueda de un candidato. Muchas veces los seres humanos nos podemos ver más atraídos por unas personalidades que por otras y no logramos objetivar realmente las condiciones que tiene un aspirante y que son las que requiere un puesto. Eso con la inteligencia artificial no ocurre”, asegura Ander Sansinenea, director de LKS Next.  

Crear patrones tras cientos de entrevistas

La novedosa herramienta que durante año y medio han estado diseñando se basa en casi un millar de entrevistas realizadas a trabajadores brillantes de distintas empresas, puestos y perfiles. Empleados caracterizados por haber demostrado una cualidades y aptitudes excelentes en el desempeño de sus funciones. A cada uno de ellos se le ha realizado un test de personalidad similar al que se llevaría a cabo para el puesto que ocupan. De entre todos los resultados, se han identificado patrones comunes en su personalidad y que se demuestran óptimos para una cualificación determinada. A partir de toda esa información se han definido los algoritmos con los que trabaja IA Select.

La herramienta, que ya emplean numerosas empresas, no sustituye al experto en selección de personal ni a las entrevistas con los candidatos pero sí las completa con una visión más objetiva, además de acelerar los procesos:  “Lo que hace el sistema es analizar sus palabras, su sintaxis, su modo de expresar ideas, en definitiva su personalidad. Detrás de todo ello además de tecnología hay una base científica y teórica de la psicología, la ‘hipótesis léxica’”, asegura Sansinenea.

El precedente de una herramienta similar se sitúa en la compañía IBM, que en 1995 diseñó una sistema capaz de detectar determinados rasgos de personalidad. Sin embargo, la herramienta creada por la compañía vasca es la primera que se ha especializado en procesos de selección de personal y además es la primera en castellano. “La mayoría de los test de personalidad que se emplean en los procesos de selección se basan en los cinco grandes rasgos que puede mostrar un candidato: la apertura a nuevas experiencias, su responsabilidad, la extroversión, la simpatía y el neuroticismo”. En cada uno de estos campos que definen nuestra personalidad, la aplicación hace un diagnóstico en seis subcategorías, hasta conformar los 35 indicadores con los que describe al entrevistado. En cada uno de ellos, tras analizar su modo de expresarse y contestar, se concluye si muestra un nivel muy alto, alto, medio o bajo.  

El sistema define muy bien la personalidad, los voluntarios con los que la diseñamos se sorprendían de cómo reflejaba rasgos de los ni siquiera habían sido preguntados».

Ander Sansinenea. LKS NEXT.
  • MÉTODO: Hipótesis léxica. 35 indicadores.
  • INDICADORES: Apertura a experiencias: Imaginación, interés artístico, sentimientos, aventura, curiosidad intelectual y liberalismo. Responsabilidad: Competencia, orden, sentimiento del deber, necesidad de logro, autodisciplina y cautela. Extroversión: amabilidad, sociabilidad, seguridad, actividad, emociones y alegría. Simpatía: confianza, franqueza, altruismo, cooperación, modestia y empatía. Neuroticismo: Ansiedad, ira, depresión, autoconciencia, impulsividad y vulnerabilidad.

Sansinenea afirma que los resultados son muy positivos. Recuerda cómo durante el proceso de diseño de la herramienta la mayoría de los entrevistados mostraban su sorpresa por el grado de detalle de su personalidad que había logrado describir el informe emitido por la aplicación: “En la mayoría de los casos la gente se sorprendía mucho, aseguraban que se veían muy reflejados en muchos de los rasgos que se determinaban, incluso sin haber sido preguntados de modo específico sobre ellos”. En los procesos de selección la información obtenida no se comparte con el aspirante, “ya que en realidad es una información para quien lleva a cabo el proceso, para aportarle una información objetiva”.

Interpretar la voz y los gestos

El siguiente paso de desarrollo de IA Select será lograr interpretar los gestos y el tono de la voz de los aspirantes. Actualmente tan sólo se transcribe el discurso del candidato pero no se analiza su lenguaje corporal o la entonación y características de la voz: “Es algo con lo que ahora estamos trabajando con la Universidad Autónoma de Madrid y el Instituto del Conocimiento para incorporar estas dos fuentes de información más a los procesos de selección, pueden dar mucha información para conocer cómo es nuestra personalidad”.

Ander señala que cuando se presenta esta herramienta a las empresas en un primer momento reaccionan con cierta incredulidad: “Ocurre con cualquier novedad, la suspicacia está ahí. Cuando les explicamos la base científica que lo avala y lo conocen les genera mucho interés y ganas de probarlo”. Es una reacción similar a la que muestran los candidatos durante un proceso de selección: “Pero en realidad, no cambia nada. El test que se les hace es el mismo de cualquier otro proceso de selección. Cuando se les explica que es una herramienta que nos va a permitir objetivar nuestra posición ante posibles sesgos y permite una mejor toma de decisiones, lo entienden”.

Este sistema permite detectar posibles intentos por alterar la percepción de la personalidad que pueda llevar a cabo un candidato, para esconder algunos aspectos reales o intentar mostrar cualidades que realmente no posee: “Eso se suele detectar. Es muy difícil manipular nuestro modo de expresarnos, de hablar durante una entrevista de 30 o 40 minutos y esos rasgos el sistema los detecta. No basta con que me digas que eres extrovertido o sabes trabajar en equipo, la máquina lo detectará y nos dirá si lo eres y en qué grado”.  

En la selección de trabajadores en los que se han basado los algoritmos que se emplean se han tenido en cuenta distintos perfiles. Ahora otro de los aspectos que se quiere contrastar es si la tipología lingüística de cada zona puede afectar. El castellano en Euskadi o Andalucía, por ejemplo, o en cualquier otro lugar, tiene sus particularidades, acentos y modos de expresión: “Es lo que queremos ver con más detalle. Actualmente hemos entrevistado a un grupo de 40 trabajadores de Córdoba para ver si hay cambios significativos. Por el momento no parece que existan diferencias significativas en los resultados. La siguiente barrera que queremos analizar es el español que se puede hablar en otros países”.

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