Economía

Batalla por el bien más codiciado en la vieja Europa: el talento

El descenso demográfico, la escasa inversión y la dificultad para retener y captar talento sitúa a España en el grupo de cola de atracción.

Es un intangible, valioso y escaso. Codiciado por muchos y clave en tiempos de profunda transformación, de transiciones tecnológicas y medioambientales que requerirán capacidad de adaptación al nuevo mercado global en marcha. El talento se ha convertido en un bien preciado que se disputan multinacionales, pymes y gobiernos. Una pugna por ser capaces de retener el propio y atraer el ajeno. Batallas que descapitalizan unas economías y enriquecen otras en tiempos en los que el problema demográfico ha reducido el capital humano en la envejecida Europa.

Ni siquiera el viejo continente está a salvo de ese riesgo de descapitalización. La propia Unión Europea alzó la voz en su documento de prioridades para el periodo 2019-24. Reconocía que estaba “perdiendo la carrera mundial por el talento” frente a Australia, Canadá o Estados Unidos, con mucha mayor capacidad de atracción: “Europa tiene una población que envejece y una escasez de capacidades que debe abordarse”.

Y en España, la amenaza no es menor. También aquí el talento está en peligro. No por su escasez, sino por la débil capacidad de retenerla y de captarla. El ‘indicador Insead’, elaborado por la escuela francesa Insead, no nos deja en buen lugar en su último informe. Su Indice global de Competitividad del Talento situaba a nuestro país en el puesto 32 de los 132 países analizados y en el puesto 20 entre los 27 de la UE. Tan sólo un mejor indicador de calidad de vida logra acercarnos al ‘top ten’ en esa subcategoría, importante en la captación del talento.

Ander Sansinenea es director de Consultoría de Personas en LKS Next. Gestionar el talento, identificarlo y atraerlo es parte de su trabajo. Considera que en España aún perviven problemas crónicos y tendencias que dificultan su papel en esa pugna. Identifica tres problemas fundamentales: una oferta formativa que no se corresponde con la demanda del mercado, un problema demográfico que afecta al mercado laboral y un problema salarial. “Tenemos el porcentaje más bajo de Europa de estudiantes en titulaciones STEM, las titulaciones de Ciencias, Tecnología. Ingeniería y Matemáticas. El mercado está desequilibrado, los estudiantes se forman en titulaciones que no se demandan. Ocurre en las carreras universitarias pero también en la FP, donde la Mecatrónica, la Electrónica, la Robótica no figuran entre las más demandadas”.

Déficit demográfico, déficit laboral

La cuestión demográfica también va en nuestra contra. La generación ‘babyboom’ comienza a jubilarse y la incorporación al mercado laboral es muy inferior: “De cada 100 que se jubilan ahora entran 80, el déficit es del 20% y así será muchos años”. Un saldo negativo que la llegada de la inmigración podría compensar de algún modo, señala Sansinenea, pero que las políticas migratorias ni siquiera contemplan: “Cuando arrancó la guerra de Siria, Alemania dejó entrar un millón de personas. Luego cerró las fronteras. Dedicó muchos esfuerzos a formarles, a lograr que aprendieran alemán y se formaran. No lo hizo por una razón humanitaria sino por una razón competitiva”.    

La falta de talento suficiente, en especial el de mayor cualificación, derivará a largo plazo en un riesgo de deslocalización. “Ericsson tuvo problemas para crecer en Suecia al no encontrar profesionales para sus centrales de conmutación telefónica. No lo dudó, las trasladó a Australia. Ese es el riesgo que corremos”.

La cuestión demográfica y sus consecuencias también figura como uno de los problemas en el diagnóstico sobre el talento que hace Ana Andueza, presidenta de Professional Women´s Network en Bilbao una organización compuesta por empresarias y mujeres profesionales. Considera que la baja natalidad que se arrastra en los últimos años en el conjunto de Europa ha comenzado a vislumbrar una “verdadera guerra por el talento en las sociedades desarrolladas”. Apunta que la demanda irá en aumento para poder hacer frente a los procesos de transformación digital, de cambio social y medioambiental, “y ante los que todos vamos a necesitar personas bien formadas. Ahora tenemos menos hijos y por tanto menor masa laboral”.

Para Andueza una de las claves debe pasar por saber convertirse en un destino atractivo para retener el talento nacional y ser capaces de atraer a talento exterior. “Por ahora en otros lugares están sabiendo ser más atractivos, llevan mucho tiempo planificando e ideando el modo de ser más atractivos, especialmente para los jóvenes”. Además de aspectos empresariales, el proceso de atracción incluye otras variables clave que pasan por saber crear espacios de desarrollo profesional atractivos, ecosistemas de conocimiento y entornos sociales capaces de ser motivadores: “Ahora los trabajadores senior somos mayoría y nuestro modelo de calidad de vida no tiene mucho que ver con el que demandan los jóvenes. Por eso el modo de planificar ciudades, servicios, modos de vida podrán definir esa capacidad de atracción”.

El potencial del talento femenino

En esta guerra, Andueza subraya uno de los pilares que aún requiere un mayor desarrollo: el talento femenino. Ella conoce bien cuál es la situación en el ámbito industrial, el vasco en particular. “En la Industria aún se está desaprovechando el talento de las mujeres. El desequilibrio en este sector es alto. La Industria ya no es la de hace 40 años, en la que mucho estaba basado en la idea de la fuerza bruta. Eso ha cambiado, pero no se ha logrado hacerla atractiva para las mujeres”.

Entre las razones cita los aspectos educativos, los sesgos culturales que persisten en las organizaciones, los entornos poco amables con la mujer o los procesos de desarrollo profesional complicados. “Creo que en la medida en que los itinerarios formativos de hombres y mujeres, desde la escuela, confluyan, los talentos serán similares, aunque se manifiesten en un modo diferente para la toma de decisiones, los liderazgos, el enfoque del trabajo en equipo, etc. Pero eso enriquece mucho a una empresa”.

En España la capacidad de retener y atraer talento vuelve a dibujar una fractura territorial. El norte lo hace con mucho mayor éxito que el sur. El estudio de la Fundación Cotec de 2020 revela que Madrid, Navarra y Euskadi están muy por encima, con una horquilla de entre 63 y 71 puntos sobre 100. La media en el país está en 49 puntos, pero en regiones como Baleres, Andalucía, Extremadura, Murcia, Canarias y Castilla La Mancha oscilan entre los 36 y 28 puntos.

Inversión insuficiente

El director del área económica de la Fundación Cotec, Aleix Pons, asegura que en España se ha logrado converger con Europa en la inversión en “capital físico” pero no en la llamada “economía del conocimiento”: “En el sector privado, por ejemplo, por cada euro que se invierte en los países de nuestro entorno en economía tangible se invierte otro en conocimiento. Aquí, por cada euro invertido en conocimiento se han invertido dos en tangible”.

Respecto a las distintas velocidades en el conjunto de comunidades autónomas, Pons afirma que existe una clara correlación entre el PIB y el talento, “a más renta, más capacidad para atraer y retener talento interno y extranjero y a su vez, mayor capacidad para generar más renta”.

Por último, Pons pone el foco sobre el impacto que el proceso de formación tiene en muchos sectores hoy día en hombres y mujeres. Los procesos de automatización y digitalización, “están reemplazando fundamentalmente a hombres que desempeñaban esas tareas rutinarias que ahora hace un robot. Ahora hay que volver a capacitarlos, a formarlos, mientras que las mujeres suelen mostrar un mayor nivel de formación por no haberse visto sometidas a esos procesos”.  

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