Mayoritariamente el trabajo de un CEO se articula alrededor de dos roles fundamentales: tomar decisiones finales, algo muy parecido a «poner el número correcto» y conseguir que sucedan cosas a través de otros, es decir, gestionar personas. Ocurre algo muy parecido en el resto de las posiciones directivas, de tal forma que cuanto más arriba en la escala jerárquica, mayor es el tiempo y esfuerzo que se debe destinar a tomar decisiones sobre personas o a la gestión de las mismas.

Siendo esto así, siempre me ha llamado la atención lo poco relevante que resulta normalmente el director de Recursos Humanos de una empresa en relación con la potencial aportación de valor en la compañía.

De hecho, lo más normal o al menos más esperable, sería ver al directivo de Personas muy cerca del CEO, al igual que estamos acostumbrados a ver al director Financiero de una empresa ocupando una posición de peso. La única explicación que concibo para que esto no suceda, es que de facto los ocupantes de estos roles no son capaces de aportar el valor necesario, pura lógica de mercado.
 
Y seguramente sucede así porque en la mayoría de las ocasiones no conocen cómo funciona el comportamiento humano y no sería extraño señalar que probablemente sepan menos que sus jefes. Y es que debemos valorar que hay una probabilidad razonable de que los ejecutivos que llegan a posiciones de relevancia, posean capacidades intelectuales suficientes como para aprender al menos un poco sobre personas.

Si mejoramos la calidad de los profesionales que trabajan en recursos humanos podremos hacer más competitivas nuestras empresas

En recursos humanos tradicionalmente han acabado trabajando dos perfiles: el ejecutivo leal a la empresa cuyo oficio consiste en desconfiar y perseguir a otros empleados y decir siempre que no, en lugar de buscar un sí y el ejecutivo relacional, alguien más sociable y a menudo con un punto exotérico al que le gusta trabajar en esta profesión porque «le gustan las personas». Dejo a su criterio la reflexión acerca del más dañino.
 
Si mejoramos la calidad de los profesionales que trabajan en recursos humanos, seremos capaces de generar un mayor impacto con relación a la calidad y compromiso del resto de profesionales y por lo tanto, podremos hacer más competitivas nuestras empresas dado que una organización es tan buena como la gente que trabaja en ella.
 
Por desgracia, nos encontramos inmersos en un círculo vicioso pues la única manera de mejorar la reputación de la función de recursos humanos en las organizaciones es consiguiendo incorporar gente con altas capacidades. El problema es que este tipo de perfil no está interesado en la función de recursos humanos porque a su vez no hay gente buena (si estoy seguro de una cosa, es que a los listos les gusta trabajar con listos) y además como la función no tiene peso suficiente, normalmente se carece de otros atractivos como la capacidad de impacto o la retribución.
 
Si eres ambicioso, inteligente y trabajador dale una oportunidad a esta profesión y considera que además de la belleza intrínseca del rol, existe la oportunidad de encontrar menos competencia y por lo tanto, hacer carrera más fácilmente; para los chicos de mi generación, algo así como ligar en Farmacia.

Una persona que se dedica a recursos humanos porque principalmente le gustan las personas, es tan peligrosa como la que se dedica a la contabilidad porque, adivinen: le gusta el dinero.