Estas son las nuevas obligaciones que las empresas deberán cumplir con su plantilla desde el 5 de octubre

España cierra, con cuatro años de retraso, el expediente abierto por Bruselas en materia de transparencia laboral en empresas. El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre un real decreto que traslada al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, un trámite cuya fecha límite era el 1 de agosto de 2022. La norma, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), establece que entrará en vigor a los veinte días de su aparición en el boletín. Esto sitúa el arranque práctico de las nuevas obligaciones en el próximo 5 de octubre.

El texto persigue dos objetivos paralelos. Por un lado, blindar el derecho del trabajador a conocer de forma clara y escrita los elementos esenciales de su relación laboral. Por otro, adaptar la normativa española a un marco europeo que ya exigía mayor previsibilidad en salarios, jornada y sistemas de gestión automatizados. La transposición, aunque parcial en algunos aspectos sancionadores, introduce cambios en la documentación contractual y en los flujos de información dentro de la empresa.

Desde esa perspectiva, el debate no es solo técnico; afecta a cómo se contrata, cómo se comunica un cambio de condiciones y cómo se explica, en lenguaje comprensible, el uso de herramientas digitales que influyen en decisiones laborales. También incorpora reglas específicas para colectivos con alta movilidad o riesgos particulares, como el trabajo en el extranjero, la pesca o la marina mercante.

Estas son las nuevas obligaciones

A partir del 5 de octubre, las compañías estarán obligadas a informar a sus trabajadores sobre los sistemas algorítmicos que utilicen para determinar condiciones de trabajo. Esto incluye, de forma expresa, la asignación de tareas y turnos, la fijación del salario, los criterios de promoción e, incluso, la extinción del contrato. En la práctica, cualquier fórmula matemática, instrucción automatizada o regla de gobernanza algorítmica que incida en el puesto deberá ser explicada al empleado.

Además, la norma exige detallar salario, jornada y previsibilidad del tiempo de trabajo en los nuevos contratos que se formalicen desde esa fecha. Para el resto de la plantilla (quienes ya están en la empresa), la información no será automática. Estos deberán solicitarla expresamente y la compañía tendrá un plazo máximo de 30 días para entregarla por escrito. Lo que sí será obligatorio desde la entrada en vigor es comunicar por escrito cualquier modificación de las condiciones laborales en el momento en que se produzca.

Excepciones, periodo de prueba y límites legales

El real decreto introduce una excepción relevante. Las nuevas obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato no se aplicarán a las relaciones laborales de cuatro semanas o menos. Es decir, en contratos muy breves, el empleador no estará obligado a cumplir con todo este despliegue informativo.

En cuanto al periodo de prueba, el texto obliga a informar de forma clara sobre su duración concreta, tanto si se sitúa dentro del límite legal de seis meses como si lo supera gracias a lo previsto en convenio colectivo. Esa duración superior a los seis meses solo será posible cuando esté justificada por la naturaleza del empleo, por el interés del trabajador o por la necesidad de evaluar su idoneidad en supuestos de suspensión de la relación laboral. Además, la empresa deberá especificar las obligaciones respectivas para realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Qué debe incluir el contrato y cómo se solicita la información

El real decreto obliga a que los elementos centrales de la relación laboral queden especificados en el contrato o en un documento informativo accesible; identidad de las partes, contenido de la prestación, categoría o grupo profesional, distribución de la jornada (incluida la irregular, con preaviso y periodos de actividad/inactividad para fijos-discontinuos), salario base, complementos, conceptos variables y criterios de percepción, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones, duración y condiciones del periodo de prueba, convenio aplicable, procedimiento de extinción y, cuando proceda, especificidades del plan de igualdad y medidas LGTBI.

Para los contratos ya existentes, el trabajador debe solicitar expresamente por escrito esos detalles si no los tiene, y la empresa debe responder en 30 días. Aunque las nuevas obligaciones de información son para todas las empresas, solo tendrán que incorporarse de oficio en los nuevos contratos.