Las personas con discapacidad se enfrentan a mayores dificultades que el resto de la población en numerosos ámbitos de la vida cotidiana y, especialmente en el de la inserción laboral. Sin embargo, el trabajo, para este colectivo, constituye una de las principales vías de integración y una condición necesaria para garantizar sus derechos y plena participación en la sociedad.

A pesar de los avances conseguidos en los últimos años, las desigualdades de condiciones laborales en comparación con el conjunto de la población siguen siendo una realidad. Según datos del Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal 2016, del Servicio Público de Empleo Estatal, de las 1.335.100 personas con discapacidad en edad laboral, la tasa de actividad es del 38% y la de paro del 32,2% frente al 77% y 20,3%, respectivamente, de la población general. Además, más del 81% de las empresas españolas no cumple aún con la ley de inserción laboral de personas con discapacidad que establece una cuota mínima de un 2% de empleados con discapacidad para empresas de 50 o más empleados.

Pero, ¿cuáles son los motivos que explican las barreras a la contratación de personas con diversidad funcional? Los estereotipos y los prejuicios sociales son una de las principales limitaciones a superar. Así se puso de manifiesto en el V Foro por la Integración, Capaces de Superarse, organizado por la empresa Clece el pasado 29 de noviembre sobre la situación del  mercado laboral para las personas con discapacidad.

“Hay que romper barreras. La persona tiene que hablar de su discapacidad en la entrevista de trabajo. La empresa tiene que conocer las ventajas que supone contratar a personas de este colectivo. Y, desde el equipo de selección, asegurarse de que el perfil se adecua al puesto. En cuanto a la Administración, la relación tendría que ser más fluida. Al final, las personas con diversidad funcional quieren normalidad” afirmaba Purificación González Pérez, directora de Recursos Humanos de Clece.

En el origen de los prejuicios se encuentra, en muchas ocasiones, el desconocimiento. Para Miguel Ángel de Pedro, Coordinador Oriental de la Fundación Adecco, “lo desconocido provoca miedo y el miedo rechazo”. Por eso “hay que eliminar etiquetas, conseguir que solo se vea la capacidad de hacer un determinado trabajo. Es muy importante lograr sintonía entre la persona y el candidato”.

“Indefensión aprendida”

El desconocimiento y la falta de información también son factores que explicarían que el 81% de las empresas españolas no cumpla con la cuota mínima de un 2%. “Creo que es porque no han descubierto lo que reportan a la empresa” expresaba Cristóbal Valderas, presidente de la Clece. “La implicación es total, aportan mucho más de lo que podemos dar. Han superado situaciones muy complejas y esa superación la incorporan a la organización” afirmaba Purificación González. “Los que trabajamos con personas con capacidades distintas nos damos cuenta de que la discapacidad no es un certificado. Son personas que por una determinada experiencia vital son más comprometidas, más agradecidas” corroboraba  Miguel Ángel de Pedro.

Mucho que aportar pero muchos frenos en el camino. Laura Ramos Nuñez, con discapacidad auditiva sobrevenida del 65%,  habla de lo que ella ha llamado “indefensión aprendida” o el negativo efecto de que “te repitan en numerosas ocasiones que «no vales» y que te puede llevar a desistir”. Hoy Laura es auxiliar del Servicio de Ayuda a Domicilio del Ayuntamiento de Málaga. Lola Torre Montilla, responsable de Coordinación de este Servicio, resaltaba cómo “al inicio puede chocar que personas con discapacidad cuiden de mayores o de personas dependientes. Pero al final no se nota la diferencia entre nuestros trabajadores con o sin discapacidad”.

En el caso de Antonio, con discapacidad sensorial por hipoacusia en oído izquierdo del 37% sobrevenida en un accidente, la dificultad, más que de la discapacidad, vino de la edad. “A los 45 años, la minusvalía me abrió un campo para encontrar trabajo” afirmaba.

Clausulas sociales en  contratación pública

Otra de las asignaturas pendientes para acceder al mercado laboral es la falta de cualificación y formación para los puestos vacantes. Francisca Bazalo Gallego, Teniente de Alcalde, delegada del Área de Accesibilidad del Ayuntamiento de Málaga y deportista paraolímpica, señalaba la dificultad de encontrar perfiles para puestos específicos. “No es fácil favorecer la integración laboral porque históricamente las personas con discapacidad no hemos tenido acceso a la formación adecuada. Esto ha hecho que no hayamos estado preparados para acceder a determinados puestos” explicaba.

Otro de los aspectos a tener en cuenta a la hora abordar la integración es la heterogeneidad del colectivo. “Somos muy diversos. Hay discapacidades mucho más complejas y difíciles de asumir y no se puede valorar a todos con el mismo rasero” apuntaba Francisca Bazalo Gallego, encargada de integrar a personas con discapacidad del mismo ayuntamiento.

Por parte de la Administración, en el encuentro se concluyó que una de medidas a potenciar es la inclusión de cláusulas sociales en la contratación pública.  Aspecto en el que, según Ana Maria Jiménez Bartolomé, directora Técnica de Servicios Sociales y Centros Asistenciales de la Diputación de Málaga, “se ha avanzado mucho aunque haya mucho por recorrer. Por ejemplo, en la Junta, la igualdad de condiciones económicas, priman aquellas empresas que tienen un mayor número de empleados con discapacidad”.

Con este encuentro celebrado en Málaga, Clece cumple la quinta edición de este foro-coloquio destinado a la sensibilización  y concienciación sobre la realidad de colectivos vulnerables. Las ediciones anteriores se celebraron en Madrid, Valencia, Las Palmas de Gran Canaria y Valladolid, y estuvieron dedicadas respectivamente a discapacidad, violencia de género, exclusión y colectivos socialmente vulnerables.


*  Contenido patrocinado por Clece.