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Economía

Los headhunters que no temen a los robots

Helena no es una cazatalentos habitual. Selecciona candidatos que optan a un empleo pero ni siquiera es humana. Es una plataforma de inteligencia artificial creada por la popular web estadounidense de reclutamiento Woo. Se basa en un algoritmo que une las vacantes que tienen las empresas con los perfiles de los candidatos que más se le adaptan. Si las apps de citas revolucionaron el modo de ligar, ¿puede un algoritmo sustituir el método de contratación tradicional?

Este cazatalentos robotizado, sin embargo, que aún no opera en España, no asusta a los profesionales del headhunting de altos directivos. Al menos todavía. No se dejan impresionar por las cifras de éxito de Helena, que según el CEO y fundador de Woo, Liran Kotzer, logra de media que un 52% de los candidatos que preselecciona pasen la entrevista final con el cliente. Esta ratio de éxito supera la media del sector (humano), donde según Forbes la cifra promedio es de alrededor del 20%, y mucho mejor que confiar en las candidaturas espontáneas de los solicitantes, en la que solo un 2,5% de los perfiles se ajustan a los criterios para la entrevista.

Un algoritmo se encarga de unir vacantes con candidatos a un empleo

Son múltiples los estudios que apuntan a que la robotización del empleo puede dejar obsoletas más de la mitad de los puestos actuales en la próxima década. ¿Está la labor de selección de los humanos entre las profesiones que puede sustituir un algoritmo bien afinado?

“El factor humano va ganando valor en medio de la robótica”, opina el headhunter Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla Executive Search. “Con la revolución digital está ganando importancia la parte más humana y creativa de nuestro trabajo, porque cada persona es un mundo e interpretarla requiere de intuición e inteligencia emocional, cualidades que no están al alcance de los algoritmos”.

Los headhunters no solo son reclutadores de talento, en el sector subrayan la importancia del trabajo psicológico que realizan. “Ayudamos a las personas a tomar decisiones fundamentales en su carrera”, añade Fontenla. “Es muy difícil parametrizar las circunstancias de la personas según las cuales hace que sea o no buena idea para un directivo tomar la decisión de cambiar de empresa. Y para una organización es fundamental saber que la persona que se incorpora encaja en su manera de trabajar. Las rutinas se automatizarán, pero conocer bien a un candidato no tiene nada rutinario”.

Ventajas robóticas: democratización

La transformación digital del negocio de los headhunters no es un futurible. Ya está aquí desde hace años. Las redes sociales profesionales como LinkedIn aplicadas a la captación de talento ya han transformado el negocio de los headhunters. La siguiente fase es la inteligencia artificial y donde se nota sobre todo es en la fase de búsqueda de candidatos.

Aunque la esencia del trabajo de selección está llena de intangibles, su labor tradicional tiene una fase muy rutinaria: la preselección de perfiles y el filtrado de miles de curriculum hasta dar con los finalistas.

Ya están funcionando sistemas como Mya System, que confían con revolucionar el mercado del reclutamiento con un chatbot (un programa capaz de conversar con un usuario) basado en inteligencia artificial. Cuando un candidato se presenta para un puesto, Mya lo interroga robóticamente para filtrar si se ajusta al puesto: “Puede trabajar por las tardes?” “¿Le parece apropiado el salario?” “¿Cuándo podría empezar?”

El Grupo Adecco en España ya usa un test propio que evalúa competencias y un test psicológico que ayuda a refrendar competencias. “Pero es solo una parte del proceso, porque la decisión se toma en la evaluación personal”, explica Carlos Abelló, director de consultoría de selección de perfiles especializados y directivos de esta compañía de Recursos Humanos .

La preselección se ha democratizado con estas nuevas tecnologías, pero hay muchos intangibles

“Hay que saber valorar la adaptación al cambio constante que es algo intangible, pero lo más importante es conocer la cultura de una compañía. Y eso no lo puede parametrizar un algoritmo”, añadeapunta Carlos Recarte, socio fundador de Recarte & Fontenla Executive Search.

¿Y qué es eso de la cultura corporativa? “Son normas no escritas, formas de ser que tienen los comités de dirección y las organizaciones que vas aprendiendo cuando conoces el sector”, explica Abelló, que no cree que haya máquina que pueda sistematizar eso en el corto plazo.

“La preselección se ha democratizado con estas nuevas tecnologías”, afirma Antonio Peñalver, socio fundador de People First Consulting. “Ahora podemos llegar a una gran base de candidatos que antes era mucho más complicada y podemos gestionar mayores volúmenes de información. El headhunter ha dejado de ser el único filtro porque los candidatos son más visibles online”.

Las técnicas de evaluación de los candidatos al más alto nivel directivo, sin embargo, no son tan fáciles de automatizar.

Ventajas humanas: empatía

Entre los intangibles que los cazatalentos de directivos ponen en valor para defender que la esencia su empleo no puede ser robotizable está la empatía. El trabajo de cazatalentos requiere también ojear directivos que  ya tienen trabajo y contactarles para tantearlos aunque ellos no estén activamente buscando trabajo. “Es una labor delicada”, alerta Recarte. “Hay que saber entender en qué momento se encuentra cada uno y asesorar bien a ambas partes. La confianza y la persuasión son herramientas fundamentales”.

“Es difícil imaginarse un robot que pueda hacer este trabajo porque es un proceso de venta muy emocional”, coincide Abelló. “Son procesos muy humanos porque se basan en la confianza… Hay que convencer tanto a las empresas como a los candidatos de que ese cambio es el que necesitanSon procesos muy humanos porque se basan en la confianza”.

Hay además otro factor difícilmente automatizable. El del desconocimiento de lo que uno necesita: “Muchas  veces el cliente no sabe lo que necesita y se deja llevar por la inercia en las instrucciones que nos da para encontrarle un directivo”, subraya Fontenla. “A veces nos piden clientes de 50 años creyendo que para ese perfil será mejor un candidato senior, pero encontramos que lo que mejor les encaja es alguien 20 años menor. O viceversa”. Y añade: “La asesoría es una parte crucial. A menudo necesitamos a veces sentarnos con el cliente para hacerles ver pros y contras que no se han planteado. Porque ellos no son ni tienen por qué ser expertos en reclutamiento de talento. Y si le estuvieran dando instrucciones a una máquina se equivocarían en el resultado aunque esta les llevara lo que piden”.

Consejos para candidatos por la escasez de talento digital

Otra de las áreas de la contratación donde más se está notando el cambio del sector es el auge de determinados perfiles digitales. Las empresas demandan competencias que antes no se requerían y ni siquiera existían. “La era de la inteligencia artificial y la digitalización requiere habilidades diferentes”, dice Peñalver. “Flexibilidad y capacidad de aprendizaje, así como saber trabajar en red son competencias al alza”.

No solo ha cambiado el elevado número de puestos digitales que se reclaman, también la dificultad par encontrar buenos profesionales. “Hay escasez de este talento”, opina Peñalver. “En concreto el digital: son profesiones con poco tiempo de vida y maduran muy rápido y por tanto hay escasez de demanda a la complejidad técnica que surgen.

Los cazatalentos coinciden en que otro aspecto que está cambiando mucho con la transformación digital es que la importancia de la cualificación académica ha caído: “No es suficiente y puede incluso no ser relevante”, añade Peñalver. “Hay una tendencia creciente en el mundo digital hacia los perfiles autodidactas, porque la tecnología cambia tan rápidamente que la formación no está adaptadas todavía”.

Hay una tendencia creciente en el mundo digital hacia los perfiles autodidactas

Esto último es muy relevante para asegurarse que el trabajo de fichar el directivo apropiado para cada puesto continuará mucho tiempo siendo tarea de humanos: “Al no poder parametrizar las características concretas, porque ni siquiera la formación de muchos de los puestos está reglada, es difícil convertirlo en una rutina que pueda hacer un robot”, afirma Fontenla. Porque aunque la inteligencia artificial está democratizando el acceso al talento y el primer filtro, para la selección final todos coinciden en que es necesario un experto que conozca bien el sector, la cultura de cada empresa y evalúe al candidato.

“Precisamente por la robotización vamos a un mundo en el que el talento va a escasear y por tanto nuestra función será cada vez más valorada”, afirma Fontenla, que se muestra optimista con el futuro de su profesión: “Están desapareciendo muchas empresas que no se saben adaptar al cambio y hay sectores enteros transformándose, por eso dar con el talento adecuado requiere mucha intuición y experiencia”.

La incertidumbre está provocando una rotación de consejeros delegados que también esperanza al sector.  “Nuestro trabajo tiene más importancia hoy en día porque tenemos que trabajar en perfiles poco habituales. Buscamos directivos para profesiones que prácticamente ni siquiera existen todavía”, añade Recarte.

Los gestores de marketing digital y big data son algunos de los más demandados

Los perfiles más demandados, además de los gestores de marketing digital y big data, son perfiles tradicionales pero con un plus de experiencia internacional y digital. “Cada vez que un cliente reemplaza a alguien de cualquier departamento de dirección estamos notando que aprovecha para fichar a alguien con más conocimientos tecnológicos”, dice Fontenla. “En estos momentos se busca mucho la creatividad y el dominio tecnológico, pero en tiempos de incertidumbre lo importante es crear equipos de distintas edades que se puedan complementar. Hace falta que jóvenes y seniors que tengan apertura de mente para ver lo que le pueden aportar la otra generación”.

No quedarse demasiado tiempo en el mismo puesto o en la misma empresa es otro de los consejos que dan Recarte y Fontenla: “En un mundo tan cambiante hay que anticiparse a la situación y saber brujulear para tener una estrategia de adónde te quieres dirigir. Si ves que tu sector o tu proyección en la empresa se está agotando, será más fácil decidir el cambio”. Y, una vez que este está decidido, el siguiente paso es “salir del cascarón, formarse y hacerse visible en el sector, asistiendo a mesas redondas, escribiendo tribunas en un blog, un medio o en LinkedIn. Hazle saber al mundo en qué eres bueno, cuál es el área de especialización que dominas”.

Pocos dudan ya que la inteligencia artificial va a poder sustituir parte de la labor humana en la selección. “Pero la búsqueda de referencias en el entorno y la entrevista personal no son automatizables”, insiste Peñalver. “Es la ultima frontera”.

Kotser, sin embargo, que está detrás de Helena, el cazatalentos robótico que ya opera en EEUU, cree que es cuestión de tiempo que la inteligencia artificial desarrolle mecanismos que mejoren su habilidad para detectar cuál es el candidato perfecto para cada puesto. También Mya es un ejemplo de cómo se puede automatizar en poco tiempo ingentes cantidades de currículos y entrevistas de trabajo preliminares que representan un gran volumen de las horas que este sector factura a las empresas.

Nuestro trabajo se basa en la inteligencia emocional”, dicen en Recarte & Fontenla

Sin embargo, Recarte tiene claro cuál es el futuro de los headhunters: “Las personas quieren charlar y tomarse un café antes de tomar la decisión de cambiar de trabajo. Es un trabajo de personas con personas. La prueba está en que a menudo nos llaman candidatos para darnos las gracias por haberles ayudado… Al robot no le llamarías para darle las gracias”, bromea.

“La robotización nunca sustituirá a una firma como Recarte & Fontenla porque nuestro trabajo se basa en la inteligencia emocional”, reafirman sus socios. “Humanizar la búsqueda es lo que más futuro tiene en el sector porque eso no es robotizable”.

Aunque crea que el suyo no sea uno de los trabajos que desaparezcan con la robotización, tampoco baja la guardia. “Hay que adaptarse al cambio, nosotros también”, concluye Recarte. La pregunta que queda sin despejar es qué pasará si cerca del 60% de los empleos van a desaparecer. ¿Cuántos directivos para contratar van a quedar?

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