En Accenture y American Express el bonus de los directivos está vinculado a que aumente la participación femenina en los equipos de dirección. Y para ser directivo en la consultora Capgemini es indispensable haber pasado el curso de Gestión de la Diversidad. «Que las medidas en defensa de la igualdad vayan ligadas al negocio es precisamente una de las claves para que no se queden en simples gestos de cara a la galería», afirma Patricia Cauqui, profesora de Esade y directora académica del Proyecto Promociona.

Preocuparse por la igualdad no es sólo una muestra de buena voluntad. “Las empresas son cada vez más conscientes de que si promueven la igualdad tienen más posibilidades de ser sostenibles y atractivas, también en términos de contratación comercial”. Lo dice Carlos Ruiz, director de Comunicación Corporativa de Llorente y Cuenca y experto en diversidad, que sostiene que “la igualdad ha dejado de ser un pilar de la responsabilidad social corporativa para situarse en el centro de las decisiones de negocio de las compañías”.

En Accenture y American Express el bonus de los directivos se vincula a que aumente el número de mujeres directivas

Esos bonus están justificados, además, porque tomar esas medidas es rentable. Las empresas que cuentan con al menos un 30% de presencia femenina en altos puestos ejecutivos tienen un 15% más de beneficios que aquellas que no las tienen, según un estudio del Peterson Institute for International Economics, que analizó en 2016 casi 22.000 compañías en 91 países. «Cuando los equipos están equilibrados con hombres y mujeres, nuestra empresa gana un 17% más», asegura Luis de Torres, ex presidente de Sodexo.

Pero, ¿cuántas empresas se toman realmente en serio trabajar por la igualdad de oportunidades en sus plantillas? No hay datos concluyentes. Aunque la Ley de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres obliga desde 2007 a las empresas de más de 250 trabajadores a efectuar un plan de igualdad, lo cierto es que la crisis y el posterior cambio de Gobierno frenó su implantación. La ambigüedad con la que está redactada la ley, según los expertos, tampoco ha ayudado a que se lleve a cabo.

Según un estudio de la consultora Leialta de 2016, sólo el 10% de las empresas españolas cumple con la Ley de Igualdad. Y un 30% ya están tomando alguna medida en este sentido, según el Gender Monitor de Esade. El 70% restante tiene aún un largo trecho por recorrer.

Las medidas más útiles

Las empresas que se toman en serio la igualdad la fomentan antes incluso del proceso de selección mismo. Los currículos ciegos, es decir, los que no incluyen datos como, por ejemplo, el nombre, la fecha de nacimiento o la foto, para que no se pueda saber si se trata de una mujer o un hombre ni qué edad tiene son una de las medidas que prepara el Ministerio de Fátima Báñez para luchar contra la discriminación laboral y promover la paridad entre hombres y mujeres.

Cada vez más compañías, como Capgemini, establecen además requisitos de participación femenina en sus procesos de selección, obligando a incluir una mujer en las listas finales de candidatos o que, a igualdad de condiciones, la elegida –si la hay- sea una mujer.

Otros, como Accenture, han establecido el objetivo de que el 40% de las contrataciones totales en 2017 sean femeninas (en 2016 contrataron a 2.000 personas). También Vodafone trabaja en esta línea y se ha marcado como objetivo priorizar candidaturas de mujeres para incrementar en un 40% la probabilidad de contratar talento femenino. Además, colaborará con agencias de parados de larga duración que tienen como objetivo específico la contratación de mujeres.

En Iberdrola, durante el primer año del hijo, el padre o la madre pueden reducir su jornada a cinco horas sin mermar su salario

La flexibilidad horaria y las facilidades para el teletrabajo son también puntos en común que comparten las empresas que destacan por sus políticas de igualdad. En Iberdrola, durante el primer año de vida del hijo, el padre o la madre pueden reducir su jornada a cinco horas sin que ello suponga una merma su salario. La compañía energética estima que esta medida, unida a otras de apoyo a la maternidad (que la empresa lleva implantando desde 2004), ha conseguido elevar el índice de natalidad por encima de la media nacional. “No sólo es bueno para la empresa sino para España”, asegura su director de Recursos Humanos, Ramón Castresana.

Las medidas que ayudan a la conciliación no tienen sólo que ver con los horarios de las empresas, sino con entender las necesidades de las familias. “Si hubiera más mujeres directivas tendrían más asumida la maternidad como un bien social”, opina Lupe Bohorques, profesora de Derecho Constitucional y Ética en la Universidad Europea de Valencia. “La igualdad de salario es sólo el primer paso, pero hay mucho por hacer todavía en las compañías. A veces las políticas de igualdad no se implementan por una miopía empresarial. Los horarios compatibles con la maternidad y la paternidad da trabajadores más felices y la empresa va a ir mejor si tiene su talento feliz”, afirma Bohorques.

Para ayudar a los padres y las madres en las jornadas laborables en las que no hay colegio, algunas empresas organizan excursiones durante esos días para los niños. «Esta medida no nos cuesta como empresa, ya que la cubren los padres, pero es muy útil para ellos», dice Castresana.

Según un estudio de KPMG, en el mundo hay aproximadamente 96 millones de mujeres entre 30 y 54 años con una sólida formación y talento que se han tomado una pausa laboral. Y la flexibilidad de las empresas es una de las principales demandas que manifiestan para volver a incorporarse al trabajo.

Algunas empresas organizan excursiones para los hijos los días que no hay colegio

Vodafone ha puesto en marcha un programa con el objetivo de incorporar a 1.000 mujeres de este perfil a la compañía en los tres próximos años. Según la empresa, hasta 500 de las mujeres incorporadas con este programa ocuparían cargos de responsabilidad. Durante los seis primeros meses de su incorporación la semana laboral será de 30 horas y se retribuirá como semana completa.

También se pueden tomar medidas para combatir la desigualdad más intangible pero igualmente perjudicial. «Por ejemplo, elaborando guías para evitar el lenguaje sexista en cartas e informes y colocando buzones anónimos donde es posible denunciar situaciones de acoso laboral», explica Ruiz-Mateos.  Capgemini ha incluido una Guía sobre cómo hacer frente a los estereotipos dentro del pack de bienvenida que se entrega a cada nuevo empleado.

Más jefas, más igualdad

El porcentaje de mujeres directivas no es el único indicador de igualdad, pero sí uno de los más cuantificables. Y deja claro que todavía hay mucho por avanzar. La media de España está en torno al 15% en los datos globales en comités de dirección, un 20,31% en el caso de consejeras en el Ibex, tres puntos por debajo de la media europea. Mejorar esos porcentajes es clave para “no desperdiciar el talento de las mujeres. Preparación tienen y la prueba es que en el sector público sí llegan, porque se vela más por sus derechos”, asegura Teresa San Segundo, directora del Centro de Estudios de Género de la UNED.

“Las empresas que se toman en serio la igualdad saben que necesitan talento, no cuotas», opina Cauqui. «Pero cuidar ese talento conlleva inevitablemente preocuparse por promocionar a más mujeres para que no se pierda su potencial en cargos directivos. Que la edad de promocionar les coincida con el momento de tener hijos no debe ser excusa para las empresas. Hay medidas para que ambas cosas no colisionen, pero tiene que ser una prioridad para la compañía”.

 

El programa Promociona es una iniciativa de la escuela de negocios con becas de formación a mujeres que quieran dar el salto a puestos de dirección. «Se hace un riguroso proceso de selección sobre las mujeres que las empresas envíen, que tengan una trayectoria profesional excelente y quieran servir de modelo para otras mujeres en su empresa», explica Cauqui.

Otras empresas optan por dar mayor protagonismo a las mujeres dentro de los programas ya existentes en la compañía. En Capgemini se ha establecido el objetivo de que las mujeres sean un 50% del alumnado de los programas de talento: “Hay una tendencia a no incorporar a mujeres en este tipo de programas que exigen tiempo de dedicación más allá de la jornada laboral, nuestro objetivo es que tengan como mínimo las mismas oportunidades para participar”, cuenta Arancha Torres, vicepresidenta de la consultora.

En cuanto al número de directivas, las empresas también se están poniendo objetivos. Por ejemplo, en Accenture, la cuota femenina en alta dirección debe pasar en 2017 del 18 al 20%. También en Capgemini, donde se han propuesto pasar del actual 26% al 33% de directivas en 2022.

El modelo de las 40 horas semanales ya no sirve:  se estructuró pensando en un progenitor trabajando y otro con la familia

Una vez en la cima de la compañía, no acaba el reto. El 70% de las directivas encuentra que en España hay un trato desigual hacia la mujer para ocupar puestos de alta dirección, según el Esade Gender Monitor.

Más allá de medidas concretas, los expertos coinciden en que el problema radica en la organización misma del modelo de distribución del trabajo. Según Sandra Dema, profesora de sociología de la Universidad de Oviedo, “el modelo de las 40 horas se estructuró pensando en un miembro de la pareja trabajando y el otro haciéndose cargo de la familia. Ya no sirve”. Y añade: «Deberíamos dejar de mirarlo como un problema de las mujeres. El reparto de la carga global del trabajo, ya sea remunerado o no remunerado, es un problema familiar, de las empresas y de los gobiernos. Es un problema social».

La doctora en Sociología e investigadora del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT) de la Universidad Autónoma de Barcelona, Nùria Sánchez Mira, también cree que hay que poner sobre la mesa «el debate acerca de la redistribución del tiempo de trabajo remunerado, reducir la jornada laboral y repartir el tiempo de trabajo y de cuidados».

Ese cambio profundo, coinciden los expertos, no será posible sin un cambio cultural que implique a la empresa con la sociedad. «Es el activismo corporativo, cuando las empresas se convierten en agentes de cambio que impulsan verdaderos cambios en la sociedad», argumenta Carlos Ruiz, «por ejemplo la cosmética estadounidense Mary Kay trabajó para la implantación en el país de una ley contra violencia de género. Las empresas deben ser más valientes en sus compromisos sociales».

Muchas empresas españolas todavía no se atreven a impulsar públicamente la igualdad», afirma Carlos Ruiz

«En España las empresas tardarán todavía algunos años en implicarse para impulsar este tipo de cambios», añade Ruiz, que lamenta que «algunas todavía no se atrevan a participar más en la sociedad con iniciativas que se salgan de su competencia. Estar comprometido con la igualdad no sólo puede quedarse de las puertas de la empresa para dentro».

Buenos ejemplos de ello son programas como el #GirlsHack de Accenture para fomentar las vocaciones tecnológicas femeninas y los talleres que Google ha lanzado para motivar a las niñas a aprender programación en los colegios con juegos, dada la carencia de mujeres en este sector.

«A veces la desigualdad es algo sutil, como hacia quién se dirigen las miradas de los asistentes a una reunión cuando llega el momento de tomar una decisión», dice Ruiz. Otras, como el ratio de corbatas-personas que se ven en la mesa de Juntas, más que evidentes y fáciles de resolver. Y si la desigualdad de género se cuela con tanta facilidad en las empresas, está claro que la única forma de combatirla es ponerse manos a la obra con medidas concretas.