Economía

En qué consiste la nueva reforma laboral

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en una sesión de control al Gobierno, en el Senado.

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, en una sesión de control al Gobierno, en el Senado. Ricardo Rubio / Europa Press

El pasado 23 de diciembre los sindicatos UGT y CCOO y los empresarios de la organización CEOE anunciaron que aprobaban la propuesta de reforma laboral que el Gobierno les había presentado esa misma semana. Llevaban desde marzo reuniéndose todas las semanas -tras un parón por el Covid- para elaborar, juntos, una nueva legislación que sustituyese a la que Rajoy aprobó en 2012. Y finalmente llegaron a un acuerdo.

Conseguir un pacto entre las tres partes era importante para el Gobierno no solo por una cuestión electoral o de imagen de consenso y diálogo, sino porque de la reforma laboral depende la recepción del segundo paquete de los fondos europeos que la Comisión entregará a España. Aunque Bruselas no exigía un acuerdo tripartito para entregar los fondos, sí estaba claro que lo vería con buenos ojos, porque eso hará más probable que perdure en el tiempo.

Este jueves ese texto se vota en el Congreso de los Diputados, paso imprescindible para convalidarlo. Aunque la reforma laboral de Yolanda Díaz ya entró en vigor el 31 de diciembre, día siguiente al que se publicó en el Boletín Oficial del Estado, ahora los políticos deben darle su visto bueno. Si no sucede así, vuelta a empezar. A continuación, un repaso a todas las medidas que incluye esta reforma laboral de 2021.

Cómo afecta la reforma laboral a los contratos temporales o por obra y servicio

  • Los contratos temporales se reducen a dosformativos o estructurales, que pueden ser por circunstancias excepcionales de la producción y por sustitución de otro trabajador. Se marca que solo pueden firmarse con causas muy tasadas, aunque realmente esto ya aparecía así en la de 2012. Como máximo, los contratos temporales podrán durar 12 meses, pero depende del tipo de contrato. Las empresas tienen tres meses para adaptarse.
    • El contrato temporal por circunstancias de la producción solo puede concertarse durante 6 meses como máximo, o 12 si así lo recoge el convenio colectivo sectorial. Puede utilizarse para causas previsibles, como campañas de Navidad o agrícolas, pero solo hasta 90 días al año no consecutivos.
    • El contrato temporal por sustitución podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
    • Hay dos tipos de contrato formativo, de formación en alternancia y para la adquisición de la practica profesional. El primero, que combina trabajo y formación, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año y la retribución no podrá bajar del 60% del salario de convenio el primer año y del 75% en el segundo año.
    • El contrato para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
  • Desaparece el contrato por obra y servicio, un contrato temporal, el más típico de la construcción. Los firmados del 31 de diciembre al 30 de marzo solo podrán durar seis meses, los anteriores, hasta su duración máxima según la legislación anterior.
  • Las empresas estarán obligadas a convertir en indefinidos a trabajadores temporales que hayan encadenado contratos durante 18 meses en un periodo de 24 meses. Ahora la ley fija 24 meses en un periodo de 30 meses.
  • Se aumentan las multas de 8.000 a 10.000 euros por cada incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal. Pasarán a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta ahora. Yolanda Díaz ha señalado que las empresas presupuestaban esos 8.000 euros en sus cuentas, lo que quiere combatir con este cambio.
  • Se penaliza a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días: tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja. Y cuantos más contratos den de baja, mayor será el desincentivo: por un contrato de 10 días, pagarán 26 euros; por dos de cinco días, 52 euros.
  • Se prohíbe despedir en el sector público por causas económicas, algo que se permitía en la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores.

Negociación colectiva: convenios de los sectores o reforma laboral

  • El convenio de sector prevalecerá frente al de empresa en determinados aspectos, como la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo. No prevalecerá a la hora de regular la jornada laboral ni el salario.
  • Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, de forma que estos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo. Con la reforma anterior el periodo de vigencia de un convenio caduco se limitaba a un año.

Subcontratas y subcontratación en la nueva reforma laboral

  • Las contratas y subcontratas deberán aplicar los sueldos del convenio del sector de la actividad realizada, o el de la empresa principal. Solo podrá aplicarse el de empresa si mejora los salarios del sectorial. Hasta ahora, las empresas multiservicio que no tenían una actividad principal definida, podían delimitar sus salarios con su propio convenio.

Mantener los ERTE

  • Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que se han utilizado masivamente durante la pandemia se incluyen en la legislación laboral ordinaria.
  • Se crean unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED. Son medidas de lo que se llama flexibilidad interna, es decir, alternativas al despido (flexibilidad externa).

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