Economía

Las empresas preparan "poco o nada" para la jubilación, aunque hacerlo podría alargar la vida laboral

Un estudio de la UOC aborda la falta de iniciativas que preparen la transición entre la vida laboral y la jubilación, con diferentes repercusiones

Un profesor de la ESO en el colegio SEK Ciudalcampo, en San Sebastián de los Reyes, Madrid.

Un profesor de la ESO en el colegio SEK Ciudalcampo, en San Sebastián de los Reyes, Madrid. Eduardo Parra / Europa Press

Conforme la esperanza de vida aumenta, el problema de las pensiones se recrudece: son necesarias más prestaciones, pero las sostienen los mismos trabajadores. Eso no significa que los españoles corran el riesgo de quedarse sin una pensión pública, como el Gobierno no se cansa en repetir, pero sí crea, como mínimo, la necesidad de diseñar el sistema de una forma distinta… para lo que hay distintos enfoques.

En ese contexto, las investigadoras Clara Selva Olid, Maite Martínez-González y Maria Naqui Esteve, las dos primeras de la Universitat Oberta de Catalunya y la última, de la Universitat Autònoma de Barcelona, han abordado desde el lado de la psicología cómo los diferentes agentes (empresas, Gobierno e individuos) hacen frente al paso de la vida laboral a la jubilación.

Y han concluido que faltan iniciativas que abarquen esta última etapa de la vida laboral, principalmente, para facilitar un cambio radical en el día a día de quienes llevan decenas de años trabajando, pero también porque un correcto enfoque podría animar a muchos a retrasar su retirada del mundo del trabajo.

Las investigadoras son muy claras a la hora de sentenciar que en España se prepara «poco o nada» a las personas para su jubilación, «puesto que el esfuerzo en atraer y seleccionar talento que enriquezca a la organización se difumina e ignora llegada la hora del retiro», recoge el artículo, publicado en Athenea Digital. Revista de pensamiento e investigación social.

Así, lamentan que los intereses de las empresas se centran en contratar a nuevos empleados, pero desaparecen llegada la hora del retiro, y por eso, consideran «urgente» que las organizaciones «se responsabilicen del importante papel que juegan en la jubilación de sus trabajadores» y que «pongan en marcha acciones e iniciativas personalizadas que faciliten y ayuden a sus trabajadores (…) en su transición a la jubilación».

El estudio también apunta que es «urgente» negociar alternativas antes de perder el talento de los empleados con su jubilación, atendiendo a las expectativas de los trabajadores. «Queda claro que el papel secundario que han estado desarrollando las organizaciones respecto a la jubilación debe llegar pronto a su fin», indica.

Según la investigación, es importante llevar a cabo una lectura personal por parte de las organizaciones que abarque qué quieren los trabajadores llegada su etapa de jubilación, siendo conscientes de que su retirada puede conllevar «una pérdida de talento irremplazable». Ser conscientes de ello puede ayudar a realizar acciones que permitan retrasar la jubilación mediante, por ejemplo, cambios que den cabida estas personas, permitiéndoles, por ejemplo, aportar valor de una manera distinta.

Se trata de un enfoque similar al que tiene el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que apuesta por que una cantidad considerable de españoles están jubilándose más porque es lo que se suele hacer que porque sea verdaderamente su deseo, por lo que debe potenciarse la elección real del trabajador. En ese sentido, el reciente acuerdo de pensiones recoge medidas como la jubilación activa, que permite compatibilizar el cobro de la pensión pública con el trabajo, o la prohibición de la jubilación forzosa, ahora mismo vigente, esto es, las cláusulas que obligan a trabajadores a retirarse antes de los 68 años.

Selva, Martínez-González y Esteve también recalcan la especial importancia de la satisfacción asociada al trabajo, aspectos como si los empleados están satisfechos, si su trabajo les aporta valor, o si son valorados en su desempeño influyen también en la decisión.

«Las organizaciones deberían favorecer que la toma de decisiones respecto a la jubilación provenga del trabajador, ya que, si éste elige voluntariamente seguir trabajando, posiblemente estará más motivado e identificado con la organización. Asimismo, el compromiso de cada persona con la propia carrera profesional y el logro de metas ocupacionales también serán importantes en la toma de decisión. En este sentido, las oportunidades de desarrollo que brinda la organización pueden ser decisivas en la elección del retiro, actuando como facilitadores o inhibidores», reza el artículo.

Las investigadoras asimismo proponen al Gobierno medidas de jubilación «no unánimes», que «den cabida a la diversidad y a las necesidades y voluntades diferenciadas de la sociedad actual», insistiendo en que «la jubilación impuesta repercute en un peor ajuste en esta etapa vital», aunque, parece, España está aún lejos de ese punto.

Contra la insatisfacción en la jubilación

Para enfrentar el descontento con el que muchos españoles afrontan la jubilación, el estudio aboga por la creación de programas de preparación para la jubilación que varíen según los objetivos de las personas y que persigan su bienestar y la reorientación de su vida hacia otras actividades. Las investigadoras subrayan también la importancia del papel público para difundir herramientas que permitan facilitar la adaptación a la jubilación.

«La jubilación ya no se trata solo del cobro de la pensión, sino de un cambio en nuestro día a día que requiere de una adaptación. Conocedores de esta realidad, debemos, como sociedad, reflexionar sobre: nosotros mismos, los estigmas y prejuicios que tenemos asociados a esta etapa y el valor que la misma merece», subrayan.

¿Y cómo lograr una mayor satisfacción durante la jubilación? El estudio aboga por el fomento, desde las instituciones, del apoyo social y de la agrupación de la población más allá de en los espacios laborales, buscando eliminar las connotaciones negativas de la etapa de pensionistas pero también permitiendo «aflorar sentimientos de identidad y de pertenencia grupal», que pueden perderse al dejar el ámbito laboral si las personas no los han desarrollado en otros, dado el papel protagonista que los empleadores y espacios de trabajo tienen en la vida de los adultos.

Algunas ideas de prácticas de recursos humanos que no se están llevando a cabo pero que facilitarían la salida de los trabajadores del mundo laboral y que aportan las autoras son el desarrollo de planes de mentoring para que los jubilados que lo deseen ayuden a la integración de nuevos miembros en su ya extrabajo, o los empleos puentes, que supongan una adaptación progresiva a la nueva vida y mejoren la satisfacción del retiro, algo que por ahora solo se ofrece a los trabajadores con mayor nivel formativo. Estos planes de desvinculación laboral que deberían iniciarse entre dos y cinco años antes de la jubilación y durar entre seis y doce meses tras ella.

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