El Gobierno ha realizado una serie de modificaciones en diferentes leyes para que el abanico de empresas obligadas a implantar por Ley planes de igualdad sea más amplio. Mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se articulan una serie de nuevas medidas que van a crear nuevas obligaciones de igualdad a pequeñas y medianas empresas.

¿Qué empresas se verán afectadas?

El primer cambio ha sido el del artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, haciendo que estos planes lleguen a la pequeña y mediana empresa. De este modo, las que tengan más de 50 trabajadores tendrán un plazo de 3 años para establecer su proyecto, las que cuenten con entre 100 y 150 dispondrán de 2 años y sólo tendrán un año aquellas de entre 150 y 250 asalariados.

También ha habido una variación del artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para poder considerar como grave el incumplimiento de esta Ley. Además, para favorecer el seguimiento, será obligatorio que los proyectos se inscriban en el Registro de Planes de las Empresas dentro de los Registros de convenios de trabajo y acuerdos colectivos a desarrollar.

Contenido del plan de igualdad en pymes

Cada plan deberá estar compuesto por una serie de reglas que ayuden a terminar con los obstáculos que imposibilitan una igualdad real y efectiva entre ambos sexos. También se tendrá que hacer, previamente, un diagnóstico negociado con los representantes legales de los trabajadores para amparar a estos últimos.

El plan debe tratar, al menos, los siguientes asuntos: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluyendo la auditoría salarial de hombres y mujeres), ejercicio corresponsable de los derechos de vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Delegado de personal en igualdad

Los representantes de los trabajadores o el delegado de personal serán los encargados de dar acceso al registro a los asalariados que lo deseen. Asimismo, estos representantes tendrán derecho a que la empresa les mantenga informados, en todos los niveles profesionales, en cuanto a los datos de proporción de mujeres y hombres.

La última modificación por parte del Gobierno es la correspondiente al Estatuto de los Trabajadores, incorporando un nuevo apartado al artículo 9. En él se recoge el derecho a la retribución correspondiente a cualquier trabajador en los casos de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo.

Contenido elaborado por: Sego finance