El segundo Esade Gender Monitor analiza el equilibrio de género que perciben las directivas españolas.

Ocho de cada 10 directivas cambiaría dinero por tiempo.

Vida Sana

Ocho de cada 10 directivas cambiarían dinero por tiempo

La segunda oleada de Esade Gender Monitor analiza el equilibrio de género en las empresas españolas según la perspectiva de las mujeres que ostentan puestos de responsabilidad.

El tiempo es oro. Para las mujeres directivas, literalmente. Porque ocho de cada 10 cambiarían, si pudieran, dinero por tiempo. Así lo han dicho más de 500 mujeres directivas, el 79% de ellas con hijos, que han respondido a la segunda oleada del Gender Monitor de Esade que analiza el equilibrio de género en las empresas desde el punto de vista de las mujeres que ostentan puestos de responsabilidad. En concreto, el 63% de ellas estaría dispuesta a ceder dinero a cambio de tiempo, y otro 17% también lo haría si pudiera permitírselo.

Dos de cada tres mujeres consideran el networking esencial para ascender profesionalmente pero solo el 15% le dedica el tiempo suficiente

El tiempo se levanta como una barrera para el desarrollo profesional de las mujeres, que también lo sitúan como una barrera para crear redes informales (o hacer networking), es decir, relacionarse con gente a nivel profesional más allá del horario de trabajo. Dos de cada tres consideran que es una actividad esencial para poder prosperar profesionalmente pero, sin embargo, solo el 15% dice poder dedicarle tiempo suficiente a esta tarea.

“Es lógico que las mujeres valoremos tiempo frente a dinero, porque dedicamos a las tareas domésticas y cuidado de personas casi el doble de tiempo al día que los hombres después de la jornada laboral. Nuestra doble jornada se convierte en una pesada mochila que habitualmente nos impide dedicar tiempo a actividades de tipo personal, de cultura, de ocio”, afirma Ana Bujaldón, presidenta de la Federación de Mujeres Directivas y Empresarias (Fedepe).

Para la presidenta de Fedepe, “el networking no debería influir decisivamente para evaluar la idoneidad de un trabajador”

La presidenta de esta organización también advierte de que ese networking “puede convertirse en un arma de doble filo, habida cuenta que las mujeres disponemos de menos tiempo para dedicarnos tan a fondo a estas relaciones informales”. Por eso, según Bujaldón, “esta circunstancia no debería influir decisivamente para evaluar la idoneidad de un trabajador. Para promocionar a un puesto de responsabilidad son otros los criterios que debieran primar como el talento, el mérito, los conocimientos y los valores”.

Las medidas, a fuego lento

El camino hacia la igualdad está claramente definido – hay quien cree en las cuotas o quien piensa que el trabajo tiene que partir de las propias empresas, como dijeron las mujeres directivas en la primera oleada del estudio de Esade el año pasado.

Sin embargo, aunque todavía queda mucho por hacer, las mujeres directivas creen que cada vez las empresas tienen en cuenta la conciliación como un modo de dar equilibrio y bienestar a los empleados y que redunda en mayor adhesión y productividad (lo cree el 65% frente al 35% del año pasado). Otro dato positivo, al menos por la intención, es que ha bajado del 53 al 23% el porcentaje de mujeres que cree que para sus empresas “la conciliación es un tema de mujeres”.

Sin embargo, según la percepción de las directivas y como concluye el estudio de Esade, “un asunto urgente es la falta de planes ordenados y estrategias claras que permitan cambios reales”, porque las medidas se lanzan de forma aislada lo que puede desembocar, según el informe “en confusión generalizada e incluso rechazo entre los empleados varones que interpreten estas medidas como discriminatorias hacia ellos”.

En relación a la conciliación, parece que las empresas van abandonando el “presentismo” – menos del 20% dice que su empresa lo fomenta – y el 50% dice que su organización avanza hacia la flexibilidad.

Para Fedepe, “la conciliación no es exclusiva de la mujer” y por eso prefieren hablar de corresponsabilidad. “Hacia ese concepto hay que avanzar. En este sentido, Fedepe promueve en pequeñas y medianas empresas los Planes de Igualdad que se contemplan en la ley de 2007 para grandes compañías. Esos planes recogen medidas, adaptadas a la realidad de cada empresa, para aprovechar al máximo el talento, conseguir la igualdad salarial y racionalizar horarios. Ni la sociedad ni las empresas pueden permitirse perder el talento de una sola mujer porque como demuestran numerosos estudios, con más mujeres en puestos de responsabilidad la rentabilidad y la sostenibilidad de las empresas aumentan”, afirma Bujaldón.

Aún así, las mujeres directivas hablan de múltiples barreras que encuentran en su carrera por el hecho de ser mujeres, tan sólo en el último año, las encuestadas han encontrado desigualdad laboral, dificultad para conciliar o, en menos pero no pocos casos, mobbing de sus compañeros o jefes varones.

La existencia de estas barreras impide, según concluye Esade Gender Monitor, que se avance hacia la verdadera inclusión. “Sólo cuando exista una masa crítica de mujeres co-definiendo las políticas empresariales junto a sus homólogos hombres se podrá hablar de verdadera inclusión (donde los intereses de todos estén representados) y no de integración de las mujeres en estructuras organizacionales que ya existían. Integración e inclusión no son lo mismo”.

Una herramienta válida para avanzar en este sentido, según el análisis de la visión de las directivas, es “vincular los objetivos económicos de los directivos con indicadores que persigan este equilibrio”. Además, para la escuela de negocios, “es fundamental el papel que juega el equilibrio de género para dar respuesta a la complejidad del siglo XXI, por su capacidad de abrir perspectivas y ofrecer nuevas soluciones”.

De las 500 directivas entrevistadas para este estudio, el 83,8% tenía pareja y el 79% tenía al menos un hijo.

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