Fomentar la diversidad y la inclusión se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. Diversos estudios reflejan que las organizaciones con políticas inclusivas fortalecen los valores y la cultura corporativa, favorecen equipos cohesionados, mejoran la confianza, y atraen y desarrollan el talento profesional. Pero además aumentan la productividad y tienen más oportunidades de superar sus objetivos financieros, ser más innovadoras y alcanzar mejores resultados. “Las empresas que se encuentran en el primer cuartil en materia de diversidad de género superan a sus competidores en un 15 % y las que se sitúan en el primer cuartil por diversidad étnica superan a sus competidores en un 35 %”, señala Forbes en su informe Embracing Diversity And Fostering Inclusion Is Good For Your Business.

Diversidad e inclusión son conceptos no sólo estrechamente ligados sino fundamentales para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en concreto el que hace referencia a la de reducción de las desigualdades. Como explica Banco Santander, tomando como referencia a Global Diversity Practice, la diversidad gira en torno a empoderar a las personas respetando y valorando lo que les hace diferentes en relación con la edad, el sexo, el origen étnico, la religión, la discapacidad, la orientación sexual y la nacionalidad. La inclusión es un sentimiento de pertenencia que hace que las personas se sientan respetadas y valoradas por quienes son, como individuos o como grupo. Dicho de forma sencilla, la diversidad es la mezcla y la inclusión es hacer que la mezcla funcione.

La entidad de origen cántabro ha sido nombrada Leader in Diversity 2020(Líder en diversidad 2020) por el periódico británico Financial Times. En este nuevo índice se incluyen 700 empresas líderes de toda Europa con políticas destacadas para el fomento de la inclusión y la diversidad. Para elaborar el ranking, Financial Times y un equipo de investigación paneuropeo de Statista realizaron una encuesta sobre el rendimiento de 10.000 empresas, tanto públicas como privadas. Se entrevistaron a más de 80.000 empleados de toda Europa a los que se pidió que valorasen a sus propios compañeros, además de a otras empresas en los siguientes ámbitos: edad, género, etnicidad, discapacidad, LGBTQ+ y diversidad general. El banco español obtuvo una puntuación por encima de la media en todos los criterios establecidos y fue recomendado tanto por empleados como por trabajadores externos y expertos en recursos humanos.

Igualdad de oportunidades sin ningún tipo de discriminación

“Si queremos entender el mundo en que vivimos, necesitamos equipos diversos e inclusivos que sean un reflejo de la sociedad. Gestionar esta diversidad de talento de manera inclusiva, reflejando nuestros valores, nos permitirá atraer, desarrollar y retener a los mejores profesionales, y nos ayudará a conseguir mejores resultados de forma sostenible”, afirman desde el Santander. El banco ha definido unos principios sobre diversidad e inclusión que sirven de guía e impulso a todas las iniciativas y establecen unos estándares mínimos de actuación en todos los países en los que está presente el grupo.  

Estos principios generales han sido incorporados a la política de cultura corporativa, aprobada por el consejo de administración, y son un elemento clave para consolidar la transformación cultural. En ellos, Santander se compromete a ofrecer igualdad de oportunidades a todos sus empleados en función de sus méritos, sin ningún tipo de discriminación, y a asegurar que las políticas, los procesos, los sistemas y las herramientas de gestión del personal no conllevan ningún sesgo.  “La gestión del talento diverso con un liderazgo inclusivo es un elemento que aporta valor y enriquece a nuestros empleados, clientes, accionistas y a la sociedad, y constituye una ventaja competitiva que nos ayuda a conseguir nuestros objetivos de negocio”, indica el banco, y subraya el “reconocimiento de la contribución que cada persona puede hacer a partir de la diferencia”. Además, destaca el apoyo de los líderes y directivos del grupo, que desempeñarán un papel activo en la promoción de la diversidad, y la garantía de equidad salarial en toda la plantilla, acorde con los puestos, las responsabilidades y las funciones.

Para mí el feminismo es apoyar la igualdad de oportunidades. Ni más ni menos »

Ana Botín

Santander tiene una plantilla de cerca de 200.000 empleados, de los que un 54,7% son mujeres. La alta dirección ya cuenta con un 22,7% de representación femenina. Y la balanza continúa inclinándose a favor. La llegada de Ana Botín a la presidencia del Santander, en septiembre de 2014, ha supuesto un profundo cambio cultural. No solo por el hecho de ser la primera mujer al frente del mayor banco español y uno de los más grandes del mundo, sino porque ha asumido el liderazgo en la lucha por la igualdad de género, mostrando públicamente su compromiso con el empoderamiento femenino. “Para mí el feminismo es apoyar la igualdad de oportunidades. Ni más ni menos”, ha señalado Botín.

Y qué mayor compromiso que poner cifras a este reto. El banco lidera la carrera por la paridad de género en los consejos de administración de las empresas españolas, con una cuota del 40% de representación femenina en su máximo órgano ejecutivo tras la incorporación el pasado mes de octubre de la británica Pamela Walkden. En el consejo asesor internacional, que aporta visión estratégica al grupo, esta cifra se eleva al 50%. En el caso del equipo directivo, pese a que el porcentaje es aún insuficiente (el compromiso del banco es alcanzar el 30% de mujeres en 2025 y que ese año la igualdad salarial sea absoluta a la hora de cubrir un mismo puesto o función) muestra que el grupo financiero va en la buena dirección.

Gráfico del Banco Santander que explica los porcentajes sobre el reparto de hombres y mujeres en el banco

Entre los logros alcanzados en 2019 en materia de género, Santander se ha adherido a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas. Además, ha establecido unos estándares mínimos en todos los países para baja de maternidad y paternidad que se implementarán en un periodo de 3 años: una baja de maternidad/paternidad principal de 14 semanas pagadas y una baja de maternidad/paternidad secundaria de 4 semanas consecutivas o divididas en dos periodos de 15 días hasta que cada hijo tenga un año. También ofrece horario de trabajo flexible en la reincorporación. El banco cuenta con diferentes programas, tanto internos como externos, para el desarrollo y el fomento del liderazgo femenino y en  España, por ejemplo, dispone de un plan de igualdad que incorpora medidas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo.

En cuanto a cultura e identidad, la entidad ha puesto en marcha proyectos como Integra, que permite que los refugiados de zonas en guerra puedan participar en prácticas laborales remuneradas, o un programa de mentoring en Reino Unido para profesionales de raza negra, asiáticos y minorías étnicas. El comité ejecutivo de 2019 contaba con un 40% de los miembros con experiencia internacional.

Respecto a la discapacidad -el 1,8% de la plantilla son empleados discapacitados-, el banco tiene planes para la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Como ejemplos, el programa Laboral de Pessoas com Síndrome de Asperger en Portugal; la contratación de personas con discapacidad a través de sus alianzas con Fundación Tacal y Fundación Luz en Chile;  Abre tus sentidos en España, para promover un espacio de encuentro para la concienciación sobre la discapacidad, o #ponteenmilugar, creada por la Fundación Baccigalupo, en Argentina que fomenta la integración en las empresas. Además, la sede corporativa de Banco Santander ha obtenido el sello Solidum (Universal Design Innovation Solution), que certifica que las instalaciones están libres de barreras arquitectónicas. En los países donde no hay requisitos mínimos legales de empleabilidad de personas con discapacidad, la entidad recomienda aumentar 1 punto porcentual sobre la plantilla existente.

También ha lanzado nuevas iniciativas para las redes de empleados LGBTI, como la marca global “Embrace”, que nace en España para conectar a empleados y amigos y fomentar la inclusión. En la actualidad las redes LGBTI cuentan con miembros de Brasil, Centro Corporativo, España, Openbank, Reino Unido y EE.UU.  En Reino Unido hay formación a la plantilla sobre cómo ser un aliado de las personas de estos grupos y Santander Brasil, que lanzó el programa de formación en diversidad de género y orientación sexual «Aliados”, ha sido reconocido por Great Place to Work como una de las 10 compañías que destacan por sus prácticas centradas en LGBTI.

 “Son muchas las circunstancias que hacen que la humanidad sea diversa. Algunas son visibles, como el sexo o la raza, y otras podrían ser invisibles, como los valores, la religión o la educación. Las empresas de éxito integran la diversidad y la inclusión en toda su cadena de valor. Contar con una plantilla diversa permite a las empresas entender y ser un reflejo de la sociedad moderna, un aspecto crucial para el éxito en los negocios”, asegura el banco.