La jueza Ruth Bader Ginsburg, figura clave del Tribunal Supremo de EEUU en las últimas décadas, decía que «las mujeres pertenecen a todos los lugares donde se toman decisiones. No debería ser que las mujeres sean la excepción».

No debería, pero es. Las mujeres somos el 50% de la población mundial, sin embargo, no ocupamos en ese porcentaje los puestos de poder y toma de decisión. En España, entre las compañías del Ibex 35, solo dos (entre ellas el Grupo Red Eléctrica) están presididas por mujeres y la presencia femenina en los consejos de administración, si bien subió considerablemente en 2020, es del 31,2%, lejos del 40% que recomienda la CNMV para el año 2022. Red Eléctrica es la única empresa paritaria en ese ámbito: contamos con idéntico número de consejeras y consejeros.

Es doloroso que, habiendo más tituladas universitarias que titulados entre la población menor de 54 años y contando las mujeres con las soft skills que ahora demandan las compañías para los puestos de liderazgo (inteligencia emocional, capacidad para comunicar, asertividad…), sigamos escuchando que las mujeres no llegan a los puestos donde se toman las decisiones porque no hay suficiente talento femenino.

Como jurista, tengo claro que la legislación actual no impide a las mujeres llegar a ninguna parte, pero la falta de legislación sí lo hace

Esa mirada miope no ve los múltiples factores que nos impiden a las mujeres avanzar, como la falta de corresponsabilidad en la crianza de los hijos y el hecho de que dediquemos el doble de horas que los hombres a las tareas domésticas y el cuidado de personas. O como los sesgos de género en los procesos de selección, que llevan a descartar a las mujeres para determinadas ocupaciones o posiciones por considerar (quiero pensar que de forma inconsciente) que no tienen las capacidades idóneas o, lo que es peor, a buscar mayoritariamente perfiles masculinos porque el talento femenino sigue siendo invisible.

En otras ocasiones somos las propias mujeres las que nos autolimitamos: hemos interiorizado desde niñas el mensaje de que no sabemos liderar (como si Juana de Arco, Isabel la Católica, Evita Perón o Margaret Thatcher no hubieran existido) o que, por ejemplo, se nos dan mal las matemáticas (como si el primer viaje a la Luna no se hubiera realizado gracias a los cálculos realizados por un equipo de mujeres como Katherine Jonhson). Ya en la edad adulta, mientras nosotras somos muy conscientes de nuestras debilidades, los hombres lo son de sus fortalezas. Así pues, nos descartamos a la hora de estudiar determinadas carreras o de postularnos a determinados puestos.

Como jurista, tengo claro que la legislación actual no impide a las mujeres llegar a ninguna parte, pero la falta de legislación sí lo hace. Establecer cuotas para permitir el acceso a los puestos de más alta responsabilidad o normas dentro de las empresas para una corresponsabilidad real en el cuidado de los hijos facilitarían un progreso más ágil, como también lo sería que todas las empresas se dotasen de herramientas para que en los procesos de selección y promoción las mujeres no queden atrás.

Mientras no sea así, nosotras tendremos que seguir trabajando más duro que nuestros compañeros para alcanzar los mismos objetivos y por el camino se desperdiciará mucho talento, oportunidades de negocio y riqueza.

El informe de ClosinGap ‘Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo’, elaborado por PwC, estima en más de 200.000 millones de euros el coste de oportunidad que la desigualdad laboral tiene para la economía española.

Numerosos estudios demuestran que la presencia femenina en las empresas las hace más rentables, más innovadoras, más cercanas a los retos de la sociedad y, por tanto, más capaces de crear estrategias de mercado con mayor impacto económico y social.

Al integrar la visión de los dos géneros se enriquecen los puntos de vista y se aprovechan mejor las oportunidades para el desarrollo de la estrategia de la compañía

Al integrar la visión de los dos géneros en consejos de administración mixtos, se enriquecen los puntos de vista y se aprovechan mejor las oportunidades para el desarrollo de la estrategia de la compañía y además se refleja la evolución que están experimentando las plantillas hacia una verdadera igualdad de género.

Esto es para el Grupo Red Eléctrica especialmente relevante, ya que pertenecemos a un sector históricamente masculinizado. De hecho, todavía lo está. En el conjunto del sector energético, las mujeres representan el 28,5% del staff. La igualdad y la diversidad han sido dos valores clave para la empresa desde sus orígenes, cuando se fundó en 1985 bajo la presidencia de Paulina Beato. Desde entonces, Red Eléctrica ha sido pionera y nos hemos diferenciado de otras empresas con acciones como nuestro convenio colectivo, que ya recogía el siglo pasado el principio de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres y eso no era nada habitual. En 2010, en su primer año de existencia, obtuvimos el distintivo Igualdad en la Empresa que otorga el Ministerio de Igualdad a aquellas organizaciones que acreditan la excelencia de sus políticas y prácticas de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Hoy, tenemos como objetivo superar en los procesos de selección un sesgo del 20% en favor de las mujeres; aumentar la presencia de mujeres en puestos técnicos muy masculinizados, y crecer del actual 33% de mujeres en puestos directivos al 50% en 2030.

Esperamos no estar solos en este camino y que otras empresas sigan nuestros pasos para ampliar la participación y liderazgo de profesionales mujeres, el mejor espejo en el que se pueden mirar las niñas y las jóvenes, nuestras líderes del futuro.


Beatriz Corredor, presidenta del Grupo Red Eléctrica.