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Derribar barreras y convertirlas en oportunidades: claves para el éxito de la inclusión laboral

La inclusión resulta muy positiva para la empresa y sus trabajadores, pero una gestión efectiva exige un esfuerzo de organización. Íñigo Camilleri, director de Selección, Desarrollo e Igualdad de Clece, explica las claves del modelo implantado en la compañía

Obstáculos que se convierten en oportunidades: claves para el éxito de la inclusión laboral

Hace años que el fomento de la diversidad se ha convertido en un aspecto importante para la mayoría de grandes empresas. Las plantillas heterogéneas, con perfiles variados desde el punto de vista social, cultural, competencial y generacional, son buenas no solo por cuestiones de reputación o de compromiso con la igualdad de oportunidades. En un mundo globalizado, una compañía diversa obtiene numerosas ventajas competitivas: entre otras, aumenta su capacidad para atraer talento, enriquece sus procesos de toma de decisiones y mejora la creatividad y la innovación.

Hay empresas que llevan un poco más allá su compromiso con la diversidad y apuestan decididamente por la inclusión laboral. Un ejemplo es Clece, compañía líder en España en la prestación de servicios esenciales. De sus más de 80.000 trabajadores, cerca de 10.000 proceden de colectivos vulnerables: personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género y personas en riesgo de exclusión social.

Un salto adelante

«Existe cierta estigmatización y muchos prejuicios hacia determinados perfiles», asegura Íñigo Camilleri, director de Selección, Desarrollo e Igualdad de Clece. «Muchas empresas desconocen lo que les pueden aportar los trabajadores que proceden de situaciones de vulnerabilidad. Son personas para las cuales tener un trabajo supone un gran salto adelante. Para las mujeres víctimas de violencia de género con hijos a su cargo, por ejemplo, la independencia económica es fundamental para poder rehacer sus vidas. Se les tiende un puente, y por ello el aprovechamiento de la oportunidad laboral y su rendimiento suelen ser muy altos».

La diversidad y la inclusión resultan muy positivos para la empresa y sus trabajadores, pero una gestión efectiva de ambas exige un esfuerzo de organización y planificación. El modelo de Clece es un caso de éxito que puede servir de ejemplo para otras compañías. ¿Cuáles son sus principales fortalezas?

Un compromiso de empresa

Para Camilleri, un aspecto primordial es el apoyo «directo» por parte de la dirección de la compañía y la sensibilización de sus mandos medios. Todo ello se expresa en la apuesta decidida por la inclusión laboral, pero también a través de la implicación personal en iniciativas como Corazón y Manos, una asociación sin ánimo de lucro que fue creada en el año 2017 gracias al compromiso social de un grupo de trabajadores de la empresa, con el objetivo de ayudar a personas que están atravesando una situación complicada. «En los canales internos de la dirección se hace un seguimiento recurrente de los casos y proyectos en marcha», explica.

Un segundo aspecto es la existencia de equipos específicos de inclusión laboral en las diversas direcciones regionales de la compañía. «Contamos con una red de profesionales vinculados a la selección de personal que, cuando hay una vacante, lo primero que valoran es si esta es susceptible de ser ocupada por alguien procedente de un colectivo vulnerable», detalla Camilleri. Estos equipos también se ocupan de valorar las necesidades específicas de cada candidato, dependiendo del colectivo al que pertenezca.

Alianza con el tercer sector

Otro punto decisivo, «quizá el más importante», según el director de Selección, Desarrollo e Igualdad de Clece, es la colaboración con las entidades sociales. Actualmente, esta compañía colabora con más de 350. «La incorporación de colectivos vulnerables sería imposible sin su intervención. Nos ayudan a tener el primer contacto con ellos. Además, capacitan a las personas emocionalmente y en habilidades específicas para adaptarse a los perfiles laborales que ofrecemos. Este sector es una fortaleza para el país, y para nosotros es casi un socio de negocio».

El delegado social, una figura existente en todas las zonas de España en las que opera Clece, aquilata la estrategia de inclusión laboral de la empresa. Es quien «genera proyectos sociales para la compañía, busca las asociaciones y entidades adecuadas para cada uno de ellos y sensibiliza e informa de nuestro proyecto social a grupos externos y clientes», detalla Camilleri. El delegado social sirve, además, de eslabón entre entidades y administraciones y favorece la puesta en común de buenas prácticas.

Por último, otro elemento específico de la estructura de Clece son las unidades de apoyo. Están formadas principalmente por trabajadores sociales y psicólogos que acompañan a los miembros de colectivos vulnerables en su proceso de incorporación y adaptación a sus puestos de trabajo. Hace seis años, Clece fue la primera compañía española que creó unidades de apoyo internas. «En ocasiones estos trabajadores necesitan un seguimiento y una ayuda adicional para adaptarse a su puesto de trabajo y garantizar que el rendimiento va a ser el mismo que el del resto», apunta Camilleri.

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