Economía

Empleo creará una fórmula para que las empresas paguen igual a hombres y mujeres

La medida, incluida en el borrador de la primera ley contra la brecha salarial, consiste en una metodología para calcular salarios objetivos en función de cada puesto

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Empleo creará una fórmula para que las empresas paguen igual a hombres y mujeres
La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha centrado los esfuerzos de su departamento en cerra la brecha salarial.

La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha centrado los esfuerzos de su departamento en cerra la brecha salarial. Europa Press

Resumen:

El Ministerio de Empleo planea una auténtica sutura para cerrar la brecha salarial en las empresas, fundamentalmente la que tiene que ver con la desigualdad por razón de género. Negocia estos días con la patronal CEOE-Cepyme y los sindicatos CCOO y UGT la primera Ley contra la desigualdad de carácter laboral, en cuyos borradores se incluye la creación de una suerte de fórmula para fijar los salarios en las empresas con criterios objetivos.

Las últimas redacciones del proyecto normativo a las que ha tenido acceso El Independiente no aportan grandes detalles, pero dejan clara la filosofía de esta iniciativa: limitar al máximo la capacidad discrecional de las empresas a la hora de fijar los sueldos de sus trabajadores y reforzar el concepto de trabajo de igual valor teniendo en cuenta cuestiones como la formación necesaria, las cualificaciones o la experiencia profesional.

De acuerdo con la documentación preliminar, el Ministerio de Empleo se comprometería, con la colaboración del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, a poner a disposición de las empresas y los representantes de los trabajadores una “metodología normalizada que permita valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos y determinar su retribución a los efectos de garantizar el principio de igualdad retributiva”.

El Ministerio de Empleo planea una auténtica sutura para cerrar la brecha salarial en las empresas, fundamentalmente la que tiene que ver con la desigualdad por razón de género. Negocia estos días con la patronal CEOE-Cepyme y los sindicatos CCOO y UGT la primera Ley contra la desigualdad de carácter laboral, en cuyos borradores se incluye la creación de una suerte de fórmula para fijar los salarios en las empresas con criterios objetivos.

Las últimas redacciones del proyecto normativo a las que ha tenido acceso El Independiente no aportan grandes detalles, pero dejan clara la filosofía de esta iniciativa: limitar al máximo la capacidad discrecional de las empresas a la hora de fijar los sueldos de sus trabajadores y reforzar el concepto de trabajo de igual valor teniendo en cuenta cuestiones como la formación necesaria, las cualificaciones o la experiencia profesional.

De acuerdo con la documentación preliminar, el Ministerio de Empleo se comprometería, con la colaboración del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, a poner a disposición de las empresas y los representantes de los trabajadores una “metodología normalizada que permita valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos y determinar su retribución a los efectos de garantizar el principio de igualdad retributiva”.

Dicho de otro modo, se trata de elaborar una herramienta de ponderación de puestos de trabajo neutra, que permitirá pagar lo mismo a los que hacen un trabajo de igual valor.

Además, Empleo prevé realizar y distribuir, de la mano del Instituto de la Mujer, “guías y protocolos de buenas prácticas” que permitan superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades dentro de las empresas.

Al César lo que es del César

De acuerdo con esta previsión, la idea sería concebir una metodología para que cada trabajador cobre lo que en teoría se merece según su puesto, lo que no solo vendría a poner los salarios indebidamente bajos de las mujeres en su sitio.

También debería corregir muchas desigualdades salariales que se dan en el seno de las empresas que no se explican directamente por las características del puesto o incluso desmentir ideas erróneamente extendidas sobre la falta de productividad de los jefes, además de establecer criterios claros para que la promoción profesional no sea más fácil para los hombres que para las mujeres.

Otra cuestión diferente es la complejidad que ello puede tener a la vista de las diferentes características de los sectores económicos, de los puestos o de la posibilidad de establecer estructuras salariales con mayor o menor peso de las retribuciones variables o en especie.

El papel de la negociación colectiva

Sea como fuere, la idea plasmada por el momento en el proyecto normativo es que los criterios últimos para determinar los salarios en las empresas se debatan en el ámbito de la negociación colectiva antes de ser de obligado cumplimiento.

No obstante, esta medida, de forma aislada, no sería suficiente para cerrar la brecha salarial por razón de género. Por ello, la norma en ciernes prevé otro tipo de medidas, como la inclusión en la copia básica del contrato de trabajo de la retribución percibida para poder comprobar el cumplimiento de la legalidad; la fijación como contenidos mínimos obligatorios en los planes de igualdad de materias como la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones o la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral.

Las sentencias que pudieron no ser

Para poder entender la envergadura de este cambio vale con considerar una de las últimas decisiones del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que por tercera vez ha anulado un plus de productividad por discriminar al colectivo de camareras de pisos –conocidas como ‘kellys’–, formado en su totalidad por mujeres.

La anulación recae sobre un pacto salarial suscrito entre la dirección de un hotel y el comité de empresa, que daba lugar a diferencias salariales entre categorías del mismo grupo como son las de las ‘kellys’ (100% mujeres) y las de cocinero (21% mujeres) o camarero (35%). El tribunal considera que existe una infravaloración del trabajo de las mujeres y pone el acento en que la regulación del plus es opaca y en que los criterios de fijación debían haber sido las cualidades de los trabajadores (conocimientos, formación, etc.) o las circunstancias de la prestación del servicio (turno de noche, por ejemplo), que inciden directamente en la productividad.

A la vista de los argumentos del tribunal, subyace que el contar con una herramienta o una metodología para la fijación de salarios con arreglo a criterios objetivos se hubiera evitado el establecimiento de los pluses en los términos en los que fueron impugnados y, en general, el proceso judicial.